Unconscious Bias im Recruiting: Warum dein Bauchgefühl nicht entscheiden sollte

Alles eine Frage der Perspektive

Der Vortrag startet mit dem Kleid, das das Internet gespalten hat. Die einen sehen Weiß und Gold, die anderen Blau und Schwarz, und alle haben recht. Es ist eine Frage der Perspektive, im Bild eine Frage der Beleuchtung. Perspektive heißt: Wir sehen und deuten das Leben auf Basis eigener Erfahrungen, Überzeugungen und unseres Kontexts. Das beeinflusst Gefühle und Entscheidungen.

Für das Recruiting ist das heikel. HR gilt als menschzentriert, und viele sagen gern, sie hätten nach Bauchgefühl entschieden. Doch dieses Bauchgefühl ist subjektiv. Ob es zu einer guten Entscheidung für die Stelle führt, weißt du nicht.

Warum dein Gehirn Abkürzungen nimmt

Koch erklärt das mit Daniel Kahnemans zwei Systemen. System 1 arbeitet unbewusst und intuitiv, geprägt von Elternhaus und Umfeld. Wer an einer Ampel den Knopf drückt, denkt nicht darüber nach. Das spart Energie und war für Menschen lange überlebenswichtig. System 2 ist bewusst und logisch, aber anstrengend. Deshalb sind wir meist in System 1 unterwegs, mit all unseren Annahmen, Glaubenssätzen und Stereotypen, etwa dass Mütter nur Teilzeit können.

Ein Foto einer Frau mit Kopftuch, Kopfhörern und Laptop zeigt, wie unterschiedlich Menschen dasselbe Bild lesen: als Mutter, als Muslima, als Gen Z, als selbstbestimmt oder unterdrückt. Unser Gehirn will Antworten. Fehlen Fakten, greift es auf Gespeichertes zurück und steckt Menschen in Schubladen. Schlimm wird das, sobald wir für andere entscheiden, etwa dass eine Mutter im Job weniger liefert. Dann geht es nicht mehr um Meinungen, sondern um Diskriminierung. Und eine einmal getroffene Entscheidung verteidigen wir, ohne es zu merken.

Unconscious Bias im Recruiting: Anonymisieren reicht nicht

Ein häufiges Argument lautet: Wir haben anonymisiert, also haben wir keinen Bias mehr. Das Publikum liest deshalb einen anonymisierten Lebenslauf und soll sich die Person vorstellen. Die einen sehen eine Frau, andere einen Mann. Ebrahimnejad gibt offen zu, bei anonymen Lebensläufen über Studienort und -zeit das Alter herauszufinden. Die Auflösung: Der Lebenslauf passt auf beide Vortragenden. Mit Fotos daneben entstehen sofort unterschiedliche Urteile, bis hin zum vermeintlichen Culture Fit.

Auch das Anschreiben erzeugt Bilder, denn darin erzählen Bewerbende Geschichten, die Emotionen auslösen. Ein klassischer Lebenslauf zeigt dagegen Daten und Fakten zu Kompetenzen. Unter Zeitdruck verstärkt sich das. Recruiter:innen screenen schnell, sortieren lange Lebensläufe aus und sind stolz, nach wenigen Sekunden zu wissen, ob jemand passt. So stellen Teams oft nicht die Besten ein, sondern die, die ins eigene Bild passen und dem Hiring Manager gefallen.

Ebrahimnejad erzählt aus der eigenen Bewerbung um ein erstes Praktikum im Recruiting. Wegen Name und Geburtsort baute das Unternehmen ein zusätzliches Telefoninterview ein, um zu prüfen, ob Deutsch gesprochen wird. Dabei stand im Lebenslauf eine Grundschule in Berlin.

Der erste Schritt: bei dir selbst anfangen

Die schlechte Nachricht: Unbewusste Vorurteile haben wir alle, als Ergebnis unserer Sozialisation. Schämen musst du dich dafür nicht, wohl aber dafür, sie unreflektiert wirken zu lassen. Die gute Nachricht: Du kannst etwas tun. Erkenne an, dass deine Sicht auf die Welt nicht die einzige ist. Dann kannst du hinterfragen, was du siehst.

Im Alltag heißt das: Nimm dir stichprobenartig aussortierte und weitergeleitete Bewerbungen vor und frag, worauf deine Annahmen beruhen. Lass Kolleginnen oder Kollegen dieselben Unterlagen sichten und vergleicht die Ergebnisse. Das kann unangenehm sein, bringt aber viel Selbsterkenntnis.

Neue Tools, mehr Budget oder KI-Anonymisierung helfen erst, wenn du diesen Schritt gegangen bist. Spätestens im Gespräch kommen die Vorurteile sonst zurück. Frag dich, warum du ein komisches Gefühl hast, wenn eine Bewerberin Hijab trägt oder ein Bewerber für eine Juniorstelle über 60 ist. Erst danach gelingt faktenbasiertes Hiring.