High Performing Teams: Was Deichmann und Top-Employers-Daten zeigen

Deichmann: Ein Purpose, der seit 1913 trägt

Deichmann ist ein Familienunternehmen, 1913 gegründet, heute mit 8,7 Milliarden Euro Umsatz und in 34 Ländern aktiv. Das Motto lautet seit jeher: Das Unternehmen soll den Menschen dienen. Ein Teil dessen, was Deichmann erwirtschaftet, fließt über die Deichmann Stiftung in karitative Projekte. Die Idee stammt aus der Zeit, als es darum ging, Bergleuten gute und günstige Schuhe zu verkaufen. Auch im Wirtschaftswunder der 60er Jahre blieb Deichmann bei günstigen Preisen.

Wie stark das bindet, erzählt Böhme von einer Jubilarveranstaltung. Dort berichteten Mitarbeitende, die seit 30 oder 40 Jahren bei Deichmann arbeiten und noch immer mit Herzblut dabei sind. Die Erklärung im Vortrag: ein gemeinsames Ziel, „all in“ gehen und eine gute Kultur bauen.

Von der Payroll zur People-Organisation

Als Böhme 2016 bei Deichmann anfing, gab es nur Payroll. In 9 Jahren entstanden Business Partnering, People Development, Employer Branding und Performance Management, dazu kam die Digitalisierung. Das Team bekam Budgets und konnte auch intern Chancen schaffen, etwa für einen Kollegen aus der Bauabteilung, der nebenbei studiert hatte.

Das Prinzip: nicht mit der Gießkanne, sondern individuell und nah am Menschen. Talentprogramme, eine Trainingskollektion und neue Formate sprachen sich herum. Böhme nennt das Generating Demand. Wenn etwas gut ist, wollen die Leute mehr davon.

Für Gespräche mit der Geschäftsführung rät Böhme, nicht mit dem nächsten Führungskräfteprogramm zu kommen, sondern mit Performance: Kosten runter, Leistung hoch. Dazu gehört die Auswahl. In den Führungsleitlinien steht äußerste Sorgfalt bei der Rekrutierung von Führungskräften. In der Zentrale liegt die Betriebszugehörigkeit der Führungskräfte bei über 20 Jahren. Das bringt Erfahrung und eine Brücke zwischen neuen und langjährigen Führungskräften.

3 Faktoren, die High Performing Teams auszeichnen

Patrick Rendel bringt die Daten des Top Employers Institute mit, das jedes Jahr Unternehmen auditiert. Daraus leitet das Institut drei Faktoren für Hochleistungsteams ab: inklusive Führung, einen klaren und überzeugenden Unternehmenszweck sowie psychologische Sicherheit mit starker Zusammengehörigkeit.

Bei inklusiver Führung beobachtet Rendel einen Wandel. Inklusion wird nicht mehr nachträglich ergänzt, sondern zum Designprinzip für alles, was HR macht. Der aktuelle Trend Report legt den Fokus auf Neuroinklusion. Als Beispiel nennt Rendel TCS: Wer dort einen neuen Prozess aufsetzt, holt verschiedene Gruppen bewusst von Anfang an dazu. Führungskräfte, die so sensibilisiert sind, führen alle besser, und die Teams liefern mehr.

Beim Purpose zählen zwei Dinge. Er entsteht mit den Mitarbeitenden in Arbeitsgruppen, nicht von oben. Noch wichtiger: Er steht nicht allein auf einer schönen Folie, sondern wird Teil der Systeme und Prozesse. Am Ende zeigt er sich im Verhalten der Führungskraft.

Psychologische Sicherheit: Energie für die Arbeit statt fürs Absichern

Rendel erklärt psychologische Sicherheit mit einem Bild aus dem Kindergarten. Dort kostet Kooperieren, Teilen und Aufräumen viel Energie, erst zu Hause fühlt sich das Kind sicher genug, um loszulassen. Im Job ist es ähnlich. Wer 50, 40 oder 30 % der täglichen Energie darauf verwendet, zu überlegen, was wem wie gesagt werden darf, hat diese Kraft nicht für Kunden und Projekte.

Zusammengehörigkeit lässt sich mit einfachen Mitteln fördern. Laut Rendel setzen zwischen 80 und 90 % der Unternehmen in der Top-Employers-Community solche Praktiken um, etwa Peer Networks und ein Onboarding über verschiedene Bereiche hinweg, das Verbindungen zwischen Gruppen schafft.

So stärkst du High Performing Teams in deinem Unternehmen

Die drei Faktoren wirken laut Rendel auf Retention und Engagement, aber auch auf die Business Performance. Gerade wenn Budgets gekürzt werden, musst du genau das zeigen. Rendel rät, sich auf Cases aus der Community zu berufen und sich mit anderen HR-Verantwortlichen auszutauschen. Ein guter erster Schritt: Nimm dein nächstes HR-Vorhaben und formulier es als Performance-Hebel. Prüf dabei, ob der Prozess von Anfang an inklusiv gedacht ist und ob Führungskräfte den Purpose darin im Alltag vorleben können.