Performance Review Kalibrierung: der Hack von Operations1 für faire Bewertungen

Warum Performance Reviews oft nicht wirken

Nicole Estor verantwortet seit über zehn Jahren People and Culture in Startups und Scale-ups. In Software-as-a-Service und E-Commerce ist Performance Culture ständig Thema, am liebsten soll es eine High-Performance-Culture sein. Umsetzen will sie trotzdem keiner. Regelmäßige Reviews und Feedback-Gespräche werden zur Last für alle: Mitarbeitende, Führungskräfte und das People-and-Culture-Team.

In der Praxis sieht das laut Estor oft so aus: Chaos, viel Sympathie und Bauchgefühl, viel Aufwand für wenige Ergebnisse. Dazu kommen Feedback-Floskeln und Wahrnehmungsverzerrungen wie Halo- oder Horn-Effekte und die starke Tendenz zur Mitte.

Der Hack: Performance Review Kalibrierung

Estors Hack heißt Kalibrierung. Bevor die Führungskräfte die Review-Gespräche führen, gleichen sie ihre Beurteilungen miteinander ab und besprechen sie. Bei Bedarf ändern sie Bewertungen und stimmen Entwicklungsschritte ab. Das schafft im ganzen Führungsteam Orientierung und Transparenz.

Bei Operations1 hat das mehr Fairness und Objektivität in die Reviews gebracht. Gleichzeitig stärkt es die Führungskultur, erhöht die Akzeptanz bei den Mitarbeitenden und führt zu besseren Talententscheidungen. Ein bisschen Überzeugungsarbeit im Leadership-Team brauchst du dafür, denn niemand will noch mehr Zeit investieren. Nach Estors Erfahrung lohnt es sich.

So setzt du die Kalibrierung um

Ein spezielles Tool brauchst du nicht. Operations1 arbeitet mit einem Miro-Board, PowerPoint oder Sticky Notes an der Wand gehen genauso. One size fits all gilt aber nicht, deshalb zeigt Estor zwei Varianten. Hast du eine Bewertungsskala, etwa von 1 bis 5 zwischen insufficient, meets expectations und outstanding, ordnest du die Mitarbeitenden über die Senioritätslevel hinweg ein und besprichst das im Führungskreis.

Arbeitest du eher qualitativ mit offenen Orientierungsfragen, oder funktioniert deine Skala wegen der Tendenz zur Mitte nicht, nimm eine Matrix: Performance und Potenzial, Performance und Motivation oder Skill und Will. Auch dort ordnet ihr die Mitarbeitenden ein und stimmt Entwicklungsschritte und Maßnahmen ab. Dein erster Schritt: Wähl die Variante, die zu deinem System passt, und plan die Kalibrierung vor der nächsten Review-Runde ein.