DEI-Maßnahmen im Unternehmen: Was Diversity und Inclusion wirklich brauchen

DEI-Maßnahmen unter Druck: Was das Panel beobachtet

In den USA werden viele Programme zurückgefahren, in Deutschland haben gleichzeitig so viele Unternehmen wie nie zuvor am Diversity-Tag teilgenommen. Wie passt das zusammen? Philipp Johann Preißer, bei Decathlon Deutschland für Employer Branding und DEIB zuständig, macht sich Sorgen über die Signale. Schwierige Entscheidungen versteht Preißer, vermisst aber Haltung, wenn es kompliziert wird. Wer sich in einer Employee Resource Group engagiert, fühlt sich dann schnell allein gelassen. Juliane Seyhan war für das Panel angekündigt, fiel aber krankheitsbedingt aus.

Beccs Riley spürt den Rückzug direkt: In diesem Juni kam nur eine einzige Corporate-Anfrage für eine Pride-Veranstaltung. Für Riley sind Diversitätsmaßnahmen im Grunde albern, denn jedes Unternehmen ist bereits divers. Gekürzt wird trotzdem zuerst dort, wo langfristig Depressionen und Konflikte verhindert werden. Jeder Konflikt, der zur Kündigung führt, kostet über Ausschreibung, Abfindung, Neueinstellung und Onboarding schnell sechsstellige Summen. Wer ein Budgetproblem hat, sollte also auch fragen, welches Geld gute Prävention spart.

Rechtliche Lage: Warum das AGG dein stärkstes Argument ist

Dr. Asmaa El Idrissi ergänzt die rechtliche Perspektive. Einen Backlash wie in den USA gibt es in Deutschland nicht. Die Executive Orders wirken aber über Verträge mit US-Partnern in deutsche Unternehmen hinein. Viele Rechtsabteilungen finden Graubereiche, etwa wenn sie nicht direkter Vertragspartner sind.

Das wichtigste Argument ist laut El Idrissi das AGG. Wer fördernde Maßnahmen einstampft, kommt mit der AGG-Konformität hierzulande nicht zusammen. Auch organisatorisch gibt es Wege, etwa den Bereich, der mit US-Unternehmen Verträge schließt, in eine eigene Einheit auszulagern.

Woran du ernst gemeinte DEI-Maßnahmen erkennst

El Idrissi prüft Unternehmen an Kennzahlen und Fragen. Wer sitzt ganz oben? Wie werden Trainee- und Förderprogramme besetzt, nach welchen Kriterien wird empfohlen? Wie ist die Verteilung im C-Level und im mittleren Management, gibt es eine Quote? Gibt es barrierefreie Arbeitsplätze, kennen die Mitarbeitenden das Entgelttransparenzgesetz, gibt es eine Beschwerdestelle, und wer sitzt dort?

Riley achtet darauf, wer in einem Auftrag erreichbar ist: nur der D&I-Bereich oder auch Sales und die Menschen ohne Führungsrolle? Nachhaltig wird es erst, wenn nicht nur oben entschieden wird. Ein Beispiel ist ein Training für Beschäftigte im Callcenter, die direkt mit Kundinnen und Kunden sprechen. Eine Handabfrage im Publikum zeigt, wie wenig bekannt anonyme Beschwerdestellen oft sind.

Brave enough to include: Mut heißt, Systeme zu hinterfragen

Nathalie Marie Pérez Sievers erklärt den Titel: Mut braucht es nicht, um andere einzuschließen, sondern um bestehende Systeme infrage zu stellen. Schon eine Rückfrage kann Menschen ausgrenzen. Riley rät, im Team zu fragen, worüber ihr nicht redet und wovon ihr einfach ausgeht, etwa von der Kleinfamilie, obwohl in Berlin viele in einer WG wohnen. Kennst du zu einem Thema nur eine Perspektive, ist das zu wenig.

In Zeiten knapper Ressourcen setzt El Idrissi auf Allianzen: Menschen, die das Thema wirklich wollen, auf jeder Ebene. Das ist Beziehungsarbeit, Speed-Lösungen gibt es nicht. Preißer hat genau so angefangen. In der Rolle, die Preißer seit einem Jahr innehat, gab es zuerst 50 Coffee Talks, gesammelte Geschichten und viele neue Verbindungen zwischen Menschen. In den Decathlon-Stores laufen kurze Trainings: Wer ist Linkshänder, wer gehört einer Religionsgemeinschaft an? Das öffnet Gespräche und verbessert die Atmosphäre.

Code of Conduct als Fundament für DEI-Maßnahmen

Brücken brauchen ein Fundament, sagt Riley. Erst muss klar sein, auf welchem Konsens ihr arbeitet. Preißer stellt die Frage nach Neutralität: Sich nicht zu äußern ist auch ein Statement. Du kannst neutral sein und dich trotzdem für Vielfalt einsetzen. Im Panel fällt auch der Satz, dass am Arbeitsplatz professionelles Verhalten gilt und Verstöße Folgen haben müssen.

Riley braucht dafür einen Code of Conduct, der nicht nur sagt, dass ihr keinen Rassismus wollt, sondern definiert, was ihr darunter versteht. Wer erst darüber diskutiert, wenn es Betroffene gibt, ist zu spät. El Idrissi nennt den Code of Conduct das Grundgesetz eines Unternehmens: voller Definitionen, Ziele und Werte, konkretisiert in Antidiskriminierungsrichtlinien und Beschwerdestellen, unterschrieben mit dem Arbeitsvertrag. Dein erster Schritt: Lies euren Code of Conduct und prüf, ob darin klare Definitionen stehen.