Das nimmst du mit
- Hol die ganze Führung ins Boot: Eine Kampagne trägt erst, wenn alle Geschäftsführungen dahinterstehen, nicht nur die Spitze. ▶ 18:08
- Lad die Eltern zum Bewerbungsgespräch ein. Bei Hagedorn räumt das Vorurteile über Bauberufe aus, viele Eltern gehen beeindruckt nach Hause. ▶ 19:20
- Schreib Stellenanzeigen so, dass sich Frauen trauen: Viele bewerben sich erst, wenn sie 100 Prozent der Anforderungen erfüllen, Männer oft schon bei 70 Prozent. ▶ 40:52
- Schick zu jeder Karrieremesse mindestens eine Frau an den Stand. Ein reines Männerteam wirkt auf Bewerberinnen abschreckend. ▶ 49:57
- Lass das Wording deiner Stellenanzeigen mit einem Tool prüfen, ob es eher männlich oder weiblich konnotiert ist. ▶ 51:44
Sieh dir alle 79 Minuten an, mit dem Kampagnenbeispiel von Hagedorn, den EY-Formaten und der Fragerunde, und durchsuche das Transkript. Kostenlos für Mitglieder.
Kostenlos beitretenFemale Recruiting beginnt bei der Haltung der Geschäftsleitung
Gero Hesse steigt mit der BRIGITTE-Arbeitgeberstudie ein, die bereits zum fünften Mal durchgeführt wurde. Knapp 300 Unternehmen haben mitgemacht. Ein Ergebnis: Unter allen Beschäftigten sind Frauen gut vertreten, doch je weiter es auf der Führungsebene nach oben geht, desto dünner wird ihr Anteil. Gender Diversity ist dabei ein Teil von Diversity insgesamt, Hesse verweist auf die Dimensionen der Charta der Vielfalt.
Der Druck wächst: Aus dem Fachkräftemangel wird nach und nach ein Arbeitskräftemangel, quer durch alle Qualifikationsniveaus. Für Hesse beginnt Female Recruiting deshalb beim Mindset. Wenn die Geschäftsleitung das Thema nicht für wichtig hält, wird es schwierig. Gibt sie Gas, lässt sich viel bewegen.
Frauen für den Bau gewinnen: das Beispiel Hagedorn
Die Hagedorn Unternehmensgruppe hat in einer Garage mit 300 D-Mark angefangen und deckt heute die Prozesskette vom Abbruch bis zur Revitalisierung alter Industrieflächen ab. In den vergangenen Jahren hat das Unternehmen 2,2 Millionen Quadratmeter Fläche entsiegelt. Seit Dezember 2020 läuft eine Kampagne, die gezielt Frauen für den Bau gewinnen soll.
Hagedorn betont, dass die Unterstützung von oben allein nicht reicht. Alle 40 Geschäftsführer der Gruppe müssen überzeugt sein, und das spürt man inzwischen in den Meetings. Vor dem Start gab es eine Umfrage mit 800 Teilnehmenden. Widerstand sitzt laut Hagedorn vor allem noch in den Köpfen, auf der Baustelle sind Frauen akzeptiert. Hagedorn schätzt, dass 85 bis 90 Prozent der Belegschaft hinter der Kampagne stehen.
Ein ungewöhnlicher Hebel: Hagedorn lädt die Eltern künftiger Azubis zum Bewerbungsgespräch ein, auch wenn die Bewerbenden schon volljährig sind. Viele Eltern wissen nicht, was im Bau heute alles möglich ist, und gehen beeindruckt nach Hause. Dazu kommen ein eigenes Netzwerk, viele Interviews und eine klare Haltung: Der Mittelstand muss selbst anpacken, statt auf die Politik zu warten.
„Ich stehe voll hinter der kampagne ich mache alles mit ist das nicht damit getan man muss sich wirklich komplett einsetzen …“
Was weibliche Talente von Arbeitgebern erwarten
Dana Schilling leitet bei EY seit Jahren das Employer Branding für Deutschland, mit einem Team von rund 15 Kolleginnen und Kollegen. EY hat weltweit mehr als 312.000 Mitarbeitende, in Deutschland rund 11.000 an 20 Standorten. Weil Steuerberatung, Wirtschaftsprüfung, Consulting und Transaktionsberatung ganz unterschiedliche Profile suchen, setzt das Team auf zielgruppenspezifische Kampagnen und nimmt die eigene Belegschaft intern mit.
Die Universum-Ergebnisse zu Studentinnen der Wirtschaftswissenschaften zeigen ein Muster: Viele halten den Wettbewerb um die Stellen für zu hoch oder sich selbst für nicht qualifiziert genug. Frauen bewerben sich oft erst, wenn sie 100 Prozent der Anforderungen abhaken können, Männer schon bei 70 Prozent. Ganz oben auf der Wunschliste stehen ein attraktives Grundgehalt, vielfältige Aufgaben, Weiterentwicklung, Work-Life-Balance und ein freundliches Arbeitsumfeld. Mehr wissen wollen die Studentinnen vor allem über Diversity, Inklusion und Entwicklungsmöglichkeiten.
Female Recruiting bei EY: Events, Podcast und Messestand
EY hat mit eigenen Karriereevents für Frauen angefangen und diese seit zwei Jahren im Programm Future Female Talents gebündelt. Über mehrere Wochen erzählen Kolleginnen aus den Fachbereichen von ihrem Werdegang und davon, wie sie Beruf und Familie vereinbaren, bis hin zur Partnerinnen-Ebene. Im Karriere-Podcast zeigt die Reihe „Woman in the Spotlight“ alle fünf bis sechs Wochen eine Kollegin mit ihrer ganzen Geschichte, ergänzt um einen Blogbeitrag.
Dazu kommen kleine, aber wirksame Regeln: Auf jeder Karriereveranstaltung steht mindestens eine Frau am Stand. Broschüren und Recruiting-Präsentationen zeigen diverse Teams. Stellenanzeigen lässt das Team mit Tools prüfen, ob die Sprache eher männlich oder weiblich konnotiert ist, und setzt bewusst auf Wörter wie gemeinsam oder Team.
Authentisch bleiben: Wo du mit Female Recruiting anfängst
Die beiden Beispiele könnten kaum unterschiedlicher sein, und doch verbindet sie viel: eine klare Zielgruppe, passende Botschaften und eine Führung, die das Thema trägt. Hagedorn spricht auf der Baustelle direkt und ehrlich, EY formuliert sorgfältig für Studentinnen. Hagedorn will sich dabei nicht verstellen, Gero Hesse betont: Der Ton muss zur eigenen Kultur passen und authentisch sein.
Fang mit dem Einfachsten an: Prüf deine Stellenanzeigen, stell Frauen auf Messen und in deinen Kanälen sichtbar nach vorn und frag deine Geschäftsführung, wie ernst sie es mit dem Thema meint.
Häufige Fragen
Warum bewerben sich weniger Frauen auf Stellenanzeigen?
Laut den Studienergebnissen, die Dana Schilling zeigt, bewerben sich viele Frauen erst, wenn sie 100 Prozent der Anforderungen erfüllen, Männer oft schon bei 70 Prozent. Dazu kommt das Gefühl, der Wettbewerb sei zu groß.
Wie gewinnt man Frauen für die Baubranche?
Hagedorn setzt auf eine Kampagne, die alle Geschäftsführungen mittragen, und lädt Eltern zum Bewerbungsgespräch ein, um Vorurteile über Bauberufe auszuräumen.
