Das nimmst du mit
- Mach den Test: Karriereseite, Jobbörsen, Remote-Regeln, flexible Arbeitsmodelle, Ansprache und Arbeitgebermarke zeigen, wie aktuell deine Strategie ist.
- Sprich Frauen über Inhalte an: Gendern, weibliches Wording, klare Muss- und Kann-Kriterien und Benefits, die überzeugen.
- Steck Frauen nicht in Schubladen wie die Teilzeit-Assistenz, sondern zeig Entwicklungsmöglichkeiten, Flexibilität und Wege in den Quereinstieg.
- Ein Wort auf der Karriereseite macht noch keine Diversität. Entscheidend ist, ob es dir um Kompetenz geht.
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Kostenlos beitretenDer Schnelltest: Ist deine Recruiting-Strategie von gestern?
Die Folien starten mit einem Test. Ist euer Karrierebereich seit 5 Jahren unverändert oder gar nicht vorhanden? Postet ihr Jobs nur auf klassischen Jobbörsen und hofft, dass die Richtigen euch finden? Heißt Remote bei euch: Arbeite, wo du willst, Hauptsache, du bist montags im Büro? Gelten Teilzeit, Jobsharing oder Workation als nicht umsetzbar?
Zwei Fragen zielen direkt auf Female Recruiting. Sprecht ihr in Stellenanzeigen noch „den Bewerber“ im generischen Maskulinum an? Und habt ihr bei der Arbeitgebermarke zuletzt an Frauen gedacht, als es um den Muttertag ging? Jedes Ja zeigt dir, wo du ansetzen kannst.
Warum Female Recruiting kein Nischenthema ist
Die Folien stellen die Frage bewusst zugespitzt: Warum etwas ändern, nur weil sich keine Frauen bewerben? Die Antwort liefern Zahlen. Eine Grafik zeigt die Erwerbstätigenquoten von Frauen im europäischen Vergleich laut Eurostat, Deutschland liegt dort bei 77,7 Prozent. Beim Anteil von Frauen in Führungspositionen nennen die Folien 28,7 Prozent. Und laut einer Userumfrage von Superheldin sind 65 Prozent der Userinnen und User passive Bewerbende.
Dazu kommt die Frage, ob Female Recruiting Gleichstellung ist oder Diskriminierung mit umgekehrtem Vorzeichen. Die Folien antworten mit einem Bild der Politikerin Regine Hildebrandt: Bei einem 400-Meter-Lauf startet der Mann mit Vorsprung und in Sportkleidung, die Frau mit Kindern im Rucksack und Hürden vor sich. Wer schneller ist, ist dann keine sinnvolle Frage mehr.
Stellenanzeigen für Frauen: Türen öffnen statt Schubladen
Frauen fühlen sich nicht angesprochen, nur weil eine Anzeige rosa ist. Die Folien nennen andere Hebel: Gendern, weibliches Wording, eine klare Trennung von Muss- und Kann-Kriterien und überzeugende Benefits.
Ein typischer Reflex ist, den Assistentinnen-Job extra in Teilzeit auszuschreiben. Damit landen Frauen in der Schublade Mutter, Teilzeit, keine Karriere. Der Gegenentwurf auf den Folien lautet: Echte Diversität öffnet Türen, keine Schubladen. Zeig Entwicklungsmöglichkeiten, biete Flexibilität, eröffne individuelle Karrierechancen und ermögliche Quereinstieg.
Auch das Wort „Diversität“ auf der Karriereseite reicht laut Folien nicht. Die Frage dahinter ist unbequem: Geht es euch um Kompetenz oder darum, eine Frau in die Statistik zu schreiben?
Dein erster Schritt im Female Recruiting
Geh den Test aus den Folien mit deinem Team durch und beantworte jede Frage ehrlich. Prüf danach deine aktuellen Stellenanzeigen auf Ansprache, Muss- und Kann-Kriterien und die Arbeitsmodelle, die du anbietest. So siehst du schnell, wo du nachschärfen musst, bevor du in neue Kanäle investierst.
Häufige Fragen
Wie spreche ich Frauen in Stellenanzeigen an?
Die Folien nennen Gendern, weibliches Wording, eine klare Trennung von Muss- und Kann-Kriterien und überzeugende Benefits. Eine rosa Gestaltung allein spricht niemanden an.
Ist Female Recruiting Diskriminierung von Männern?
Die Folien halten dagegen: Frauen starten mit ungleichen Voraussetzungen, das zeigt das Bild vom 400-Meter-Lauf von Regine Hildebrandt. Female Recruiting setzt bei diesen Startbedingungen an.
