Das nimmst du mit
- Standardisiere auch interne Besetzungen und Beförderungen: Nur in 59 % der untersuchten Unternehmen gilt der standardisierte Prozess auch intern.
- Zeig echte Vorbilder: Hagedorn wirbt mit eigenen Mitarbeiterinnen auf Plakaten und hat statt der geplanten drei sogar vier weibliche Azubis auf den Bau geholt.
- Sprich Frauen mit eigenen Formaten an: Bei EY starten mehr als 50 Prozent der Teilnehmerinnen nach einem Event mit Praktikum oder Direkteinstieg.
- Hol Ausbilder, Azubis, Betriebsrat und Management früh ins Boot. Dann tragen auch mutige Motive wie bei thyssenkrupp.
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Kostenlos beitretenWarum Female Recruiting trotz Gleichberechtigung ein Thema ist
Die Frauenerwerbsquote lag 2020 in Deutschland bei 71,9 %, der Anteil der Hochschulabsolventinnen bei 51,7 %. „Bei uns sind doch alle gleich“, sagen deshalb viele Unternehmen. Das Whitepaper stellt zwei Gegenfragen: Ist die Care-Arbeit bei den Eltern in deinem Unternehmen wirklich 50:50 aufgeteilt? Und ist der Frauenanteil in Geschäftsführung oder Vorstand so hoch wie in der Belegschaft? Die meisten beantworten mindestens eine Frage mit Nein.
Dazu kommt: Frau ist nicht gleich Frau. Die eine will Karriere bis ganz nach oben, für die andere zählt Vereinbarkeit am meisten, für viele ist es eine Mischung. Die Studie „Die besten Unternehmen für Frauen“ von BRIGITTE und TERRITORY Embrace misst deshalb fünf Bereiche: Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Flexibilität, Karriereförderung, Transparenz und Gleichstellung sowie den Frauenanteil in Führungspositionen.
Vereinbarkeit, Leaking Pipeline und standardisierte Prozesse
Gut ein Drittel der teilnehmenden Unternehmen hat eine eigene Kita. Kleinere Firmen helfen mit Zuschüssen oder vermitteln Dienstleistungen wie Tagesbetreuung. Als Schulen und Kitas geschlossen waren, setzten die Unternehmen vor allem auf flexible Arbeitszeiten (97 %) und Homeoffice (95 %). Rund ein Fünftel hat Eltern sogar Arbeitszeit geschenkt.
Beim Aufstieg zeigt sich die Leaking Pipeline: je höher die Ebene, desto geringer der Frauenanteil. Die Grafik im Whitepaper reicht von 51 % bei allen Mitarbeitenden bis 26 % in Vorstand und Geschäftsführung. Gendergerechte Sprache und Diversity-Ziele in der Vision sind weit verbreitet. Konkrete Hebel wie Quoten, die an Manager-Boni gekoppelt sind, bleiben selten.
Ein niedrigschwelliger Hebel sind standardisierte Verfahren für Ausschreibungen, Beförderungen und Gehaltsverhandlungen. Extern ist der Prozess meist standardisiert, intern nur in 59 % der Unternehmen. Prof. Katharina Wrohlich vom DIW erklärt im Whitepaper, warum das wichtig ist: Frauen bringen sich seltener für neue Positionen ins Spiel, weil selbstbewusstes Verhandeln bei ihnen negativ bewertet wird.
Female Recruiting in der Praxis: Bau, Beratung, Industrie
Hagedorn: Im Bauhauptgewerbe arbeiten nur 15 % Frauen, 7 % der 40.000 Azubis am Bau sind weiblich. Barbara Hagedorn startete die Kampagne „Frau am Bau“ mit Plakaten, auf denen Frauen aus dem eigenen Team zu sehen sind. Eine Umfrage mit 800 Teilnehmenden hatte gezeigt, dass Vorbilder fehlen. Das Ziel von mindestens drei weiblichen Azubis außerhalb der Verwaltung wurde mit vier übertroffen. Dazu kamen ein Netzwerk mit mehr als 20 Firmen und der Instagram-Account „WIR.KÖNNEN.BAU“.
EY: Dana Schilling, Teamlead Employer Branding, setzt auf Events nur für Frauen, etwa „Future Female Talents@EY“. Sie greifen Vorurteile auf, zum Beispiel dass man als Berater:in fünf Tage die Woche reist. Im Programm stehen Erfahrungsberichte von Kolleginnen, Netzwerk-Tipps und Elevator-Pitch-Training. Mehr als 50 Prozent der Teilnehmerinnen starten danach mit Praktikum oder Direkteinstieg.
thyssenkrupp: Laura Garbe verantwortet die Ausbildungskampagne #ChallengeAccepted mit Slogans wie „Mädchen gehören an den Ofen“. Ausbildernetzwerk, Azubis, Betriebsrat und Management waren von Anfang an eingebunden. Die Unique User der Ausbildungsseite stiegen um mehr als 800 %, die Verweildauer um bis zu 30 %.
Dein erster Schritt zu mehr Frauen im Team
Starte mit den beiden Gedankenexperimenten aus dem Whitepaper und schau dir den Frauenanteil auf jeder Ebene an. Prüf dann, ob deine internen Besetzungen und Beförderungen genauso klar geregelt sind wie der externe Bewerbungsprozess. Für die Ansprache zeigen die drei Fälle denselben Weg: echte Frauen aus dem eigenen Unternehmen sichtbar machen und Klischees direkt ansprechen.
Häufige Fragen
Wie gewinne ich mehr Frauen für technische Berufe?
Zeig Vorbilder aus dem eigenen Team und greif Klischees offen auf. Hagedorn wirbt mit eigenen Mitarbeiterinnen, thyssenkrupp mit humorvollen Motiven gegen Rollenbilder.
Was hilft gegen die Leaking Pipeline?
Das Whitepaper nennt standardisierte Verfahren für interne Ausschreibungen, Beförderungen und Gehaltsverhandlungen sowie transparente Beförderungskriterien.
