Gamification im Assessment Center: 200 Einladungen, 41 Bewerbende, 2 Azubis

Gamification im Assessment Center beginnt mit der Einladung

Das Helmholtz-Zentrum Berlin suchte zwei Azubis zum Fachinformatiker für Systemintegration und hatte 200 Bewerbungen auf dem Tisch. Statt drei Viertel des Stapels auszusortieren, lud das Team alle 200 ein. Kreth erzählt den Prozess als Rollenspiel mit Hauptquest und Nebenquest, und die Hauptquest beginnt genau mit dieser Entscheidung.

Wichtig ist, was danach passiert. Die Einladung verlangt keine Rückmeldung. Stattdessen bleibt das Team in Kontakt: per Mail zwei Monate vorher, zwei Wochen vorher und am Tag davor, dazu auf Instagram und WhatsApp. Videos erklären, wie der Tag abläuft, dass wirklich gespielt wird und wie man sich vor Ort zurechtfindet. Eine Landingpage zeigt den aktuellen Stand des Verfahrens. Parallel bewertet das Team alle Lebensläufe gegen ein vorher festgelegtes Anforderungsprofil.

Am Ende kamen 41 Bewerbende. Für Kreth sind das genau die Richtigen: 41 Leute, die richtig Lust auf eine Ausbildung haben.

Handytest, Rocket League, Kurzinterview: der Ablauf am Tag

Der Tag startet mit Catering, Licht und Musik. Im Hörsaal erklärt die IHK Berlin, was sie für alle leisten kann, die an diesem Tag keinen Vertrag mitnehmen. Dann kommt der Test. Das Team hat ihn aus öffentlichen Testverfahren selbst zusammengestellt und die Fragen mit ChatGPT jugendlicher formuliert: Textverständnis und grundlegende Mathematik. Die Bewerbenden scannen einen QR-Code und beantworten die Fragen auf dem eigenen Handy. Die Ergebnisse landen direkt auf dem Server des Zentrums.

Testergebnis und Lebenslauf-Wert ergeben eine Reihenfolge. Die stärksten 16 gehen weiter, 25 gehen nach Hause. Dann wird gezockt: Rocket League, eine Art Fußball mit Autos, vier gegen vier. Hier greift für Kreth die DIN 33430, denn das Team beobachtet, wie sich die Spielenden verhalten. Es wird geflucht, gejubelt und viel geredet. Das ist gewollt, weil es auch zeigt, wer sich im Trubel konzentrieren kann. Wer gewinnt, spielt keine Rolle.

Zum Schluss folgen kurze Interviews. Das Team fragt nach Auffälligkeiten im Lebenslauf, etwa besonderen Ehrenämtern, und die Bewerbenden stellen endlich ihre eigenen Fragen. Danach gibt es die Vertragsangebote direkt auf die Hand. Noch am selben Tag startet das Preboarding mit einer WhatsApp-Gruppe.

Wie ein neuer Azubi den Gaming-Tag erlebt hat

Joshua, einer der beiden neuen Azubis, berichtet auf der Bühne offen. Der Tag war lang und aufregend, weil das ganze Bewerbungsverfahren auf einen Tag schrumpft. Auf eine Antwort, die sonst einen Monat dauert, wartete Joshua hier eine bis anderthalb Stunden. Die Gespräche mit den anderen nach dem Test und das gut gelaunte Rocket-League-Team machten Spaß.

Kritik gibt es an den Wartephasen. Während Auswertung und Interviews saßen viele anderthalb bis zwei Stunden im Gaming-Raum und hatten irgendwann keine Lust mehr zu spielen. Dass es nur fünf Gespräche geben würde, wusste niemand. Joshuas Fazit fällt trotzdem sehr gut aus: kein wochenlanges Warten auf Rückmeldung. Und die Infos der IHK geben auch denen Orientierung, die keinen Platz bekommen.

Gamification im Recruiting ist kein Selbstzweck

Als zweiten Gast holt Kreth Jo Diercks von Cyquest auf die Bühne. Diercks befasst sich beruflich mit Gamification und Recrutainment. Gespielt wird in allen Lebensbereichen, also gehört Spiel auch in die Personalgewinnung. Es muss aber auf das eigentliche Ziel einzahlen: die richtige Person auf die richtige Stelle im richtigen Unternehmen.

Wer nur Rocket League spielen lässt und danach auswählt, geht ein Risiko ein, weil der Nachweis fehlt, dass das Spiel Berufserfolg vorhersagt. Eingebettet in ein multimodales Verfahren mit Test, Information und Interview kann das Spiel dagegen wenig falsch machen. Es schafft Atmosphäre, Sympathie und erste Bindung. Und es hilft bei den Absagen: Bei zwei Einstellungen aus 200 Bewerbungen bleiben 198 negative Botschaften. Wer trotzdem etwas mitnimmt, geht mit einem guten Gefühl.

Spiel ist dabei weit gefasst. Diercks nennt einen Fall von Fielmann, in dem Bewerbende virtuell ein Hörgerät einsetzen, ein Serious Game als Realistic Preview. Großes Potenzial sieht Diercks in VR und AR, etwa um jemanden virtuell auf ein Windrad in 200 Metern Höhe zu stellen. Durchgesetzt hat sich das noch nicht.

Employer Branding: Was der Aufwand bringt und wie du kleiner startest

Parallel lief die Nebenquest. Das Zentrum lud HR- und Ausbildungsleute aus ganz Deutschland ein, 20 kamen. Sie hörten Pitches der Dienstleister für Gamification und Film, eine Keynote zur Ausbildung in der Verwaltung und die Geschichte hinter dem Verfahren. Ein Team übernahm am Tag den Instagram-Kanal.

Muss es so groß sein? Nein, sagt Kreth, vieles kannst du weglassen. Der Aufwand zahlt aber auf die Employer Brand ein: messbare Erfolge bei der Candidate Experience, die das Team per Befragung erhoben hat, Markenstärkung über Social Media und neue Kontakte zur Arbeitsagentur und zu anderen Ausbildungsbetrieben. Dazu kommt Multiplikatorenmarketing, denn der Gamification-Partner stellt das Verfahren inzwischen selbst vor, etwa bei der Digitalen Woche in Kiel.

Für den Start reicht ein Baustein. Lade alle Bewerbenden ein, halte bis zum Termin Kontakt und gib den Abgelehnten etwas mit, zum Beispiel eine Beratung durch die Kammer. Ein Teamspiel kann den Tag dann tragen, solange Test und Interview dazugehören.