HR-Trends 2021: Individualisierung, klare Kante und Recruiting nach Corona

HR-Trends 2021: Pandemie-Homeoffice ist nicht das New Normal

Gero Hesse eröffnet die Runde Anfang Februar 2021 mit einer klaren Ansage: Über Trends zu reden und Corona auszuklammern, wäre naiv. Das Thema bleibt erst einmal. Statt Präsentationen gibt es deshalb einen Talk mit drei Stimmen aus Konzern, Jobplattform und Handel.

Ute Neher von der Telekom sieht in der Pandemie einen Moment, der Schwächen von heute auf morgen sichtbar gemacht hat. Weil das Alte nicht mehr ging, war ein radikales Umdenken möglich und nötig. Das heutige Arbeiten als New Normal zu bezeichnen, hält Neher für die falsche Spur. Es sei Pandemie-Homeoffice. Unternehmen mit starker Kultur haben sich in dieser Zeit auf Zusammenhalt konzentriert.

Die Perspektiven verschieben sich für Neher: von der Gießkanne zum individuellen Ansatz, vom Büro als Ort zum Abarbeiten hin zur Frage, wie der Flagship-Store der Arbeit aussieht, von Führung zu Leadership und von einsam zu gemeinsam. Wie dieses Gemeinsam künftig aussieht, ist eine der offenen Aufgaben.

Recruiting nach Corona: Technologie für Skills, Menschen für den Fit

Sebastian Dettmers von StepStone beschreibt das Recruiting in Deutschland als stark skill- und prozessgetrieben. Technologie wird beim Skill Assessment sehr gut funktionieren. Niemand muss mehr quer durch die Republik reisen, nur damit ein Unternehmen prüft, ob die Fähigkeiten stimmen. Tools helfen zusätzlich, Interessen und Motivation mit dem Angebot abzugleichen: Geld, nette Kolleg:innen, Karriere, Start-up oder Konzern.

Ob ein Mensch ins Team und zur Kultur passt, bleibt Aufgabe von Menschen und muss professioneller werden. Dettmers kritisiert Gespräche, in denen 50 Minuten lang gefragt wird und erst in den letzten drei Minuten die Frage kommt, ob es noch Fragen gibt. Das gehöre der Vergangenheit an.

Philipp Aschmann von Aldi Nord ergänzt die Sicht der Kandidat:innen. So authentisch Social-Media-Kanäle, Videos und Testimonials sein mögen, der Gang durch das Büro zum Meetingraum sagt mehr über die Kultur. Aschmann rechnet damit, dass sich viele wieder persönlichen Kontakt wünschen, bis hin zur totgesagten Karrieremesse.

Individualisierung im Recruiting: klare Kante statt Beliebigkeit

Hesse nennt Individualismus einen der grundlegenden Trends der nächsten Jahre. Wer mit Spotify und Netflix aufwächst, erwartet, dass alles jederzeit verfügbar ist. Dazu kommen Demografie und Digitalisierung. Das betrifft nicht nur Recruiting, sondern auch Retention, denn wer Leute einstellt, die nicht bleiben, hat einen teuren Prozess.

Die Telekom hat Bewerbenden im Sommer die Wahl gelassen, das Unternehmen vor Ort oder digital kennenzulernen. Nur ganz wenige wollten ein persönliches Gespräch. Bei Aldi Nord zeigt sich Individualismus anders: Viele in Verkauf und Logistik identifizieren sich weniger mit dem Konzern als mit ihrer Filiale, einer kleinen Familie aus 15 bis 20 Leuten. Aschmann findet das gut, solange die Teams zufrieden und motiviert sind.

Dettmers warnt vor der Kehrseite. Unternehmen funktionieren als soziale Gemeinschaft mit gemeinsamem Ziel, und eine Arbeitgebermarke muss nicht jedem gefallen. Wer Präsenz als Kern der eigenen Kultur sieht, sollte das sagen, ebenso eine rein virtuelle Organisation. Alles auf einmal zu versuchen, ist beliebig. Gerade Unternehmen mit weniger als 10.000 Mitarbeitenden rät Dettmers zu einem klaren Profil.

Neher stimmt zu, betont aber, dass es bei über 230.000 Mitarbeitenden auch Unterschiede geben muss. Klare Kante als Selbstzweck lehnt die Runde ab, sie braucht Identifikation und eine Begründung. Aldi Nord setzt in der Arbeitgebermarke auf Ehrlichkeit und sagt klar, worauf sich Bewerbende einlassen.

Führung und People Analytics: Was nach Corona zählt

Beim Thema Remote-Arbeit plädiert die Runde dafür, die Ideologie herauszunehmen. Es wird Unternehmen mit 100 Prozent Flexibilität geben und solche mit fünf Tagen Präsenz. Beides ist in Ordnung. Wer remote arbeitet, braucht aber Führung, die nicht Input kontrolliert, sondern Ergebnisse. Das setzt klar benannte Ziele voraus und die Freiheit, sie selbstständig zu erreichen. Genau daran fehlt es oft.

Auch die Kennzahlen ändern sich. Früher zählte, wie viele Bewerbungen pro Stelle eingehen. Heute ist wichtiger, wie viele Interessierte es ins erste und zweite Interview und bis zur Einstellung schaffen. People Analytics heißt dabei mehr als Prozessanalyse: die Zielgruppe kennen, zuhören, qualitativ und quantitativ analysieren und Szenarien für den Markt entwickeln.

Hesse hält es für den größten Trend des Jahres, die Spannungsfelder der Corona-Folgen zu moderieren: New Work, Leadership, Machtverteilung und die Flexibilisierung von Arbeitsort und Arbeitszeit.

Time-to-Hire verkürzen: Recruiting zur Priorität machen

Eine Frage aus dem Publikum: Wie lässt sich ein Recruitingprozess verkürzen, der oft fünf Monate dauert? Die Antworten: klar definierte Prozesse mit Timelines, die vor allem auch für Führungskräfte gelten, und konsequentes Nachhalten. Wo es planbar ist, werden Termine mit Betriebsrat und HR vorab geblockt, und Kandidat:innen buchen nach der ersten Online-Stufe selbst einen Interview-Slot. Vor allem gehört die Verantwortung für Recruiting ins Management.

Bei der Gewichtung von Motivation und Skills gibt es keine pauschale Antwort. Manche Fähigkeiten lassen sich nicht in drei bis sechs Monaten antrainieren. Wo das geht, tendiert Aschmann zu Motivation und Leidenschaft, weil sie auf Dauer zufriedener machen. Dein erster Schritt: Schau, wo Technologie in deinem Prozess Zeit spart, und investier diese Zeit in bessere persönliche Gespräche.