Das nimmst du mit
- Frag zuerst, welches Problem du mit Technologie lösen willst. Tools ohne Verbindung untereinander bringen weder Automatisierung noch Effizienz. ▶ 26:24
- Denk skillbasiert: Brich Jobs auf Fähigkeiten herunter statt auf Abschlüsse. Das ist die Grundlage für Mobilität und Automatisierung. ▶ 14:35
- Kenn deine Zielgruppen: Prüf, welche Stellen gut laufen, wen du nicht erreichst und welche Daten dir intern und extern fehlen. ▶ 37:54
- Automatisier das Administrative, damit du Zeit für schwer zu besetzende Stellen mit wenigen Bewerbungen hast. ▶ 44:22
- Stell den Beruf vor den Arbeitgeber: Opportunity Branding erreicht Menschen über die Frage, was sie beruflich machen wollen. ▶ 45:34
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Kostenlos beitretenHR-Trends 2024: Skills, HR-Tech und Anpassungsfähigkeit
Ute Neher, Principal Talent Intelligence bei Indeed, nennt drei Themen. HR-Technologie bleibt ein Trend, aber als Basisarbeit: Effizienz, Matching, Automatisierung und vor allem Konnektivität. Dazu kommt eine skillbasierte Perspektive im gesamten HR, die auch interne Mobilität fördert. Drittens nennt Neher Wellbeing und Kultur. Als wichtigsten Punkt wählt Neher ein viertes Thema: Anpassungsfähigkeit. Was du heute planst, solltest du in einem halben Jahr überprüfen, statt es stur umzusetzen.
Ein weiterer Strang der Diskussion: Werteorientierung, das richtige Profiling und die Ausspielung der richtigen Profile auf den richtigen Kanälen. Eine Lösung für alle funktioniert nicht mehr. Ingolf Teetz von Milch & Zucker sieht über allem den Mangel an Arbeitskräften. Teetz nennt drei Antworten: skillbasiert denken statt auf Abschlüsse zu schauen, Mobilität von innen und von außen, auch aus dem Ausland, und Automatisierung im Recruitingprozess. Am wichtigsten ist für Teetz der skillbasierte Ansatz, weil alles andere darauf aufbaut.
Mensch und Technologie: Wo der Wettbewerbsvorteil entsteht
Gero Hesse bringt die Verbindung von Mensch und Technologie ein. Wenn alle die gleichen Tools nutzen und halbwegs gleich clever damit umgehen, entsteht der Vorteil wieder über Menschen: über Kreativität und Empathie. Kurzfristig bringt Technologie einen Vorsprung, sobald sie Mainstream ist, nicht mehr.
Teetz ergänzt ein Beispiel. Seit Corona führen fast alle das erste Interview per Video. Damit fällt der erste echte Ankerpunkt weg, an dem Bewerbende das Unternehmen und die Menschen dort sehen. Gleichzeitig setzt längst nicht jedes Unternehmen neue Technologie um. Aus einer Marktanalyse für Bewerbermanagementsysteme berichtet Teetz: Im Mittelstand ab 1000 Mitarbeitenden haben 12 Prozent der Unternehmen kein ATS im Einsatz.
„Ich glaube wir müssen zuerst die Frage stellen welches Problem wollen wir mit Technologie wirklich lösen …“
Erst das Problem, dann das Tool
Neher rät, zuerst zu klären, welches Problem du lösen willst. Manche Unternehmen haben viele Tools aufgebaut und wissen nicht, wie sie diese verbinden. Andere haben jahrelang nicht in HR-Technologie investiert, weil genug Menschen da waren. Der schrumpfende Arbeitsmarkt beendet das. Für das Videointerview schlägt Neher vor, automatisch ein Video vom Standort mitzuschicken. Annika von Mutius, Mitgründerin von Empion, warnt davor, Technologie als Selbstzweck zu sehen. Sie soll Prozesse effizienter machen und Arbeitsverhältnisse verbessern.
Wie das Testen aussieht, zeigen zwei Gäste. Milch & Zucker probiert neue Ideen erst im kleinen Rahmen mit einer kleinen Forschungseinheit aus, etwa ein skillbasiertes Jobabo. Erst wenn messbar ist, dass es funktioniert, geht es in die Produktentwicklung. Robin Sudermann holt mit Talents Connect HR-Verantwortliche in kleine Runden mit 10 bis 12 Leuten, die sich im vertrauten Rahmen über den Einsatz von Technologie austauschen.
Daten und Automatisierung im Mittelstand
Auf eine Frage aus dem Publikum rät Neher, das echte Problem zu identifizieren. Welche Stellen laufen gut, welche Zielgruppen erreichst du nicht? Welche Daten hast du intern, welche fehlen extern, etwa regionale Arbeitsmarktdaten und skillbasierte Daten? Das kostet einmal Zeit, die dir auch KI nicht abnimmt. Von Mutius ergänzt: Vielen Mittelständlern fehlt die große Datenbasis für KI, deshalb wird Small Data wichtig. Ohne externe Dienstleister kannst du trotzdem Kulturwerte zeigen, Kanäle verstehen und Profile über Persönlichkeitsmerkmale statt Abschlüsse erstellen.
Die Runde unterscheidet nach Stellen. Wo du nur drei Bewerbungen bekommst, brauchst du keine ausgefallenen Matching-Algorithmen, sondern die richtigen Kanäle und Zeit für die wenigen Menschen. Alles andere automatisierst du so weit wie möglich. Teetz beobachtet bei Konzernkunden, dass die offenen Positionen pro Recruiter zunehmen.
Opportunity Branding, Azubis und globales Recruiting
Hesse sieht einen Wandel von Employer Branding zu Opportunity Branding. Statt großer Kampagnen rücken Berufsbilder nach vorn: Was will ich machen, was will ich dafür haben, wo kann ich das tun? Das wird technologischer und ist eine Chance für den Mittelstand.
Bei Azubis zeigt sich ein weiterer Trend: Mehr junge Menschen kommen ohne Berufs- oder Schulabschluss. Gefragt sind neue Lernkonzepte, individuelle Wege und Upskilling. Beim globalen Recruiting berichtet Talents Connect: Seit Englisch Arbeitssprache ist, arbeiten dort Menschen aus 20 Nationen. Für Mittelstand und Konzerne reicht ein Sprachwechsel allein nicht, Integration braucht beide Seiten.
Dein erster Schritt: Schau, welche Zielgruppen du heute nicht erreichst und welche Daten dir fehlen, bevor du in neue Tools investierst.
Häufige Fragen
Welche HR-Trends waren 2024 wichtig?
Die Runde nennt skillbasiertes Arbeiten, HR-Technologie mit Fokus auf Konnektivität und Automatisierung, Mobilität und Kultur. Als Grundlage für alles andere sieht Ingolf Teetz den skillbasierten Ansatz.
Wie setzt der Mittelstand KI im Recruiting sinnvoll ein?
Klär zuerst, welches Problem du lösen willst, und sammle interne und externe Daten zu deinen Zielgruppen. Vielen Mittelständlern fehlt laut Annika von Mutius die große Datenbasis, deshalb wird Small Data wichtig.
Was ist Opportunity Branding?
Gero Hesse meint damit Kommunikation, die den Beruf und die Aufgabe vor den Arbeitgeber stellt. Statt großer Imagekampagnen geht es um Berufsbilder und darum, Menschen individuell zu erreichen.
