Recruiting im Arbeitnehmermarkt: Die HR-Trends 2022 im Gespräch

Vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt: vier Trends

Petra von Strombeck von der New Work SE eröffnet mit vier Trends. Erstens verstärkt sich der Wandel vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt, der War for Talent steht erst am Anfang. Zweitens bleibt hybrides Arbeiten. Hybride Meetings sind schwierig, weil ein Teil im Raum sitzt und ein Teil zu Hause. Fest steht aber: Diese Flexibilität lassen sich Beschäftigte nicht mehr nehmen.

Drittens wird Unternehmenskultur zum knallharten Wettbewerbsfaktor. Entscheidend ist, wie wohl sich Menschen fühlen und wie stark sie ihren eigenen Wertbeitrag spüren. Laut einer Erhebung mit Forsa erwägt fast die Hälfte der 30- bis 39-Jährigen einen Jobwechsel, bei Frauen und Jüngeren ist die Wechselbereitschaft am höchsten. Viertens wird Recruiting zum strategischen Erfolgsfaktor. Die Zeiten, in denen Bewerbende wochenlang nichts hörten, sind vorbei. Prozesse müssen digitaler, schneller und transparenter werden.

Fachkräftemangel: Warum es ein neues Narrativ braucht

Sebastian Dettmers von StepStone beginnt mit der Fabel vom Hirtenjungen, der so oft zum Spaß „Wolf“ ruft, bis ihm niemand mehr glaubt. Ähnlich geht es dem Fachkräftemangel: Die Branche ruft ihn seit Jahren aus, und die Gefahr ist, dass niemand mehr hinhört, wenn der Mangel wirklich da ist. Dettmers plädiert deshalb für ein neues Narrativ.

Das Bild dafür ist die Lieferkette. Die Talent Supply Chain ist laut Dettmers kaputt, und zwar strukturell. Aufhalten lässt sich der Mangel nicht. Unternehmen brauchen deshalb ein sehr professionelles Talent Supply Chain Management, um trotzdem erfolgreich zu sein. Die Arbeit von HR wird damit viel strategischer.

Gero Hesse fasst zusammen: Es gibt weniger ein Erkenntnisproblem als ein riesengroßes Umsetzungsproblem. Aus dem Fachkräftemangel wird ein Arbeitskräftemangel. Die Unternehmenskultur ist dabei der Differenzierungsfaktor schlechthin, vom Gehalt über Weiterbildung bis zum Umgang mit Diversität.

Gehaltstransparenz und Beteiligung: der Blick aus den Start-ups

Anna Ott betreut bei HV Capital als Talent Advisor über 70 Start-ups. Ott beobachtet deutlich mehr Gehaltstransparenz. Offen über Gehalt zu sprechen, war in Deutschland lange unüblich, jetzt ist es salonfähig. Das ist gut, sorgt aber auch für Unruhe, wenn viele glauben, woanders mehr zu verdienen. Dazu wächst der Wunsch nach Beteiligung, auch in Unternehmen außerhalb der Start-up-Welt.

In einer bestimmten Unternehmensphase sind die Gehälter laut Ott im Schnitt um 20 Prozent gestiegen, bei Personalerinnen und Personalern um 60 Prozent. Der Grund: Ohne starke HR-Leute bekommen Start-ups das eingesammelte Geld nicht ausgegeben, denn in den meisten Unternehmen fließt es zu 90 Prozent in Mitarbeitende. In Gesprächen mit 50 bis 60 Personalverantwortlichen pro Quartal hört Ott vor allem zwei Themen: Arbeiten aus dem Ausland samt steuerrechtlicher Fragen und individuell zugeschnittene Vergütung.

Hybrides Arbeiten: ausprobieren und klar Position beziehen

Im eigenen Büro hat Dettmers nach dem Jahreswechsel trotz Omikron-Welle volle Flächen erlebt. Die Leute wollten sich wiedersehen, gerade junge Menschen, die allein leben. Die Grundsatzdebatte über Remote Work hält Dettmers trotzdem für wenig hilfreich. Jedes Unternehmen probiert aus, der Mittelständler in Paderborn kommt zu einem anderen Ergebnis als ein Start-up in Berlin. Dettmers wünscht sich weniger Emotion, weniger Normatives und offenen Austausch über Erfolge und Misserfolge.

Im Gespräch wird ergänzt: Eine Lösung für Unternehmen A passt noch lange nicht für B. Wer Teams unterschiedlich behandelt, muss trotzdem für ein Gefühl der Gleichbehandlung sorgen. Der Rat lautet: klare Positionierung statt Employer Branding ohne Ecken und Kanten, mit Raum für Experimente.

Recruiting im Arbeitnehmermarkt: HR wird zum Treiber

Personalabteilungen sind in Deutschland als Cost Center entstanden, als administrative Einheiten. Dettmers sieht die People-Funktion heute als Treiber des Geschäftserfolgs. Dazu gehört auch Konflikt, etwa mit einer Abteilungsleitung zu besprechen, statt 50 neuer Leute lieber 25 mit besserem Profil einzustellen und die Arbeitsbedingungen so zu ändern, dass weniger Menschen gehen. Als Bild dient der Fußball: das beste Team aufstellen und den Marktwert maximieren.

Für den Weg in die Geschäftsführung fällt ein praktischer Rat: Topmanagement überzeugst du mit Zahlen zu Nachbesetzung, Onboarding, Fluktuation und den Produktivitätskosten unbesetzter Stellen. In steigenden Gehältern sieht Dettmers auch eine Chance: Wird Arbeit teurer, denken Unternehmen mehr darüber nach, Menschen gut einzusetzen und weiterzubilden. Ott ergänzt, dass ein höheres Gehalt auch mehr Leistung verlangt. Dein erster Schritt: Rechne für eine schwer besetzbare Rolle durch, was Vakanz und Fluktuation kosten.