KI im HR: Wie du den Wandel mit Empathie und Strategie führst

KI im HR: Was der Leapsome-Report zeigt

Leapsome befragt regelmäßig HR Executives ab Director-Level, zuletzt 1000 von ihnen. Schauer fasst drei Spannungen zusammen: Drei von vier sagen, dass ihre gesamte Organisation auf Basis von KI umgebaut wird. Zwei von drei sehen eine große KI-Kompetenzlücke. Die größte Sorge ist der Widerstand in der Belegschaft. 94 % sehen ein enormes Risiko, wenn das Upskilling ausbleibt.

Grethe beobachtet in der Community eine weitere Lücke: HR weiß oft, was KI bei wiederkehrenden Aufgaben leisten kann, bekommt aber nicht den Raum, es umzusetzen. Dafür braucht es kluge Argumente gegenüber dem C-Level. Grethe beschreibt das mit dem Dreiklang aus Können, Wollen und Dürfen.

KI-Kompetenz lernen wie eine Sprache

KI-Kompetenz vergleicht Schauer mit einer Sprache. Du lernst sie nicht über Vokabeln, sondern indem du sie sprichst. Dafür brauchst du Zeit im Kalender und den Kopf frei. Es geht nicht nur darum, einen Prompt zu schreiben, sondern auch darum, das Ergebnis zu lesen und anzupassen.

Schauer erklärt die Folgen mit einem Bild: Ein Unternehmen trägt Informationen von A nach B. Bisher laufen die Menschen, künftig sollen sie schwimmen. Eine Ansage reicht dann nicht, du musst die Leute befähigen. Sonst verlierst du dreifach: an Produktivität, an Talenten durch Überlastung oder Trennung und am Ende über steigende Kosten und sinkenden Umsatz.

KI-Botschafter: So kommt KI-Kompetenz in die Teams

Bei Leapsome begann es vor gut einem Jahr mit einem kleinen Team aus KI-Kennern rund um die Führung. Das Wissen kam aber schwer nach unten. Deshalb gibt es jetzt KI-Botschafter aus jedem Team. Bewusst sind das Individual Contributors, keine Führungskräfte, damit keine Übersetzungslücke entsteht. Sie prüfen für ihr Team, welche repetitiven Aufgaben eine KI übernehmen kann.

Schauer verschweigt den Aufwand nicht: Systeme anbinden und Datenquellen zusammenführen braucht Ressourcen, Management Attention und Kapazität.

Grethe hat in einer früheren HR-Rolle ein ähnliches Modell mit OKR aufgebaut. KI-Botschafter dienten als Vorbilder, alle drei Monate gab es kleine Sprintziele wie das Testen von Tools, dazwischen Lunch & Learn. Danach schaute jede Abteilung, wie weit sie gekommen ist. 70, 75 % Zielerreichung waren für Grethe ein gutes Ergebnis.

Widerstand gegen KI: Transparent ist nicht gleich empathisch

Nicht alle waren begeistert. Manche Mitarbeitende wollten keine KI-Ziele. Grethe hat deshalb mit einzelnen Menschen gesprochen, um ihre Ängste zu verstehen, und dafür psychologische Sicherheit geschaffen. Schauer ergänzt: Die Angst vor Jobverlust spielt beim Widerstand eine riesengroße Rolle. Tu sie nicht ab.

Das Beispiel aus dem Customer Success: „Ab nächstem Jahr betreut ihr dreimal so viele Kunden“ ist transparent, aber nicht empathisch. Besser ist es, zuerst nach den Sorgen zu fragen. Die Vorbereitung eines Executive Meetings kostet heute Stunden. Eine KI holt Daten aus Mails und Meetings, baut Slides und hilft beim Üben eines schwierigen Preisgesprächs. Wer das erlebt, akzeptiert auch, dass mehr Gespräche möglich werden.

Viele Teamleitungen führen zum ersten Mal. Hier kommt HR ins Spiel: eine Umfrage aufsetzen, zuhören und die Antworten ernst nehmen.

Vertrauen, Lernkultur, Strategie: dein Fahrplan für KI im HR

Vertrauen heißt für Grethe, dem Team etwas zuzutrauen und Verantwortung abzugeben. Viele Führungskräfte schaffen das nicht. Fehler gehören dazu. Deshalb ist KI ein kultureller Wandel, der erst bei HR, den Führungskräften und dem C-Level ankommen muss.

Zum Schluss nennen beide ihre wichtigsten Punkte. Schauer: Empathie und emotionale Intelligenz, Führungskräfte abholen und befähigen, Upskilling als Pflicht und eine offene Lernkultur. Ein früherer Coach wollte von Schauer zehn Projekte pro Woche und dass neun davon scheitern, und das sollte das Team feiern. Grethe ergänzt Strategie: Prüf die realistischen Unternehmensziele, brich sie auf deine HR-Strategie herunter und nimm Geschäftsführung und Führungskräfte mit.

Viele HR-Verantwortliche können ihre Strategie für das laufende Jahr nicht benennen, beobachtet Grethe. Nur mit einer klaren Ziellinie gehst du Schritt für Schritt vor. Ein erster Schritt für dich: Frag dein Team in einer kurzen Umfrage nach seinen Sorgen und such in jedem Team eine Person, die Lust auf KI hat.