Widerstand im Change: Wie kleine Schritte und Mut Transformation tragen

Veränderung beginnt im Kleinen

Nathalie Pérez Sievers arbeitet seit knapp 15 Jahren in der Personal- und Organisationsentwicklung, in der Erwachsenenbildung und in der systemischen Organisationsberatung. Vor 3 Jahren folgte der Schritt in die Selbstständigkeit mit dem DIVERSITY! hub. Die Botschaft der Keynote ist klar: Ohne mutige Menschen, die Transformation mitgestalten, geht es nicht. Die gute Nachricht: Veränderung beginnt im Kleinen.

Gerade bei Diversity, Equity, Inclusion und Belonging denken viele an groß angelegte Programme. Darum geht es Pérez Sievers nicht. Alle können mit kleinen Schritten etwas Großes bewirken: Kolleg:innen das Gefühl geben, dass sie dazugehören und so sein dürfen, wie sie sind.

Was die Systemtheorie über Widerstand im Change verrät

Systemtheorie heißt, Beziehungen, Wechselwirkungen und Muster zu verstehen. Schau beim nächsten Meeting hin: Wer spricht zuerst, wer beendet das Meeting, wer hat die meiste Redezeit? Muster sind nichts Schlimmes. Systeme streben nach Stabilität, und Muster geben einer Organisation Halt. Veränderung entsteht erst, wenn jemand diese Muster irritiert.

Irritieren heißt nicht rütteln, sondern anstupsen: Denkmuster und Routinen hinterfragen und neue Perspektiven öffnen. Das fällt vielen schwer, weil Menschen nach Beziehung und Harmonie streben. Wer Konflikte meidet, bleibt aber in denselben Mustern. Daraus entsteht eine paradoxe Dynamik, die jede Organisation kennt: Unternehmen wollen Stabilität und gleichzeitig Weiterentwicklung.

Wie du Muster irritierst und Widerstand nutzt

Das einfachste Werkzeug ist eine offene Frage ohne Wertung: Warum machen wir das so, wie wir es gerade machen? Pérez Sievers bringt ein Beispiel zum Thema Inklusion mit. Nach dem Namen zu fragen, ist selbstverständlich. Warum fragen wir nicht gleich nach dem Pronomen, etwa wenn neue Kolleg:innen ins Team kommen? Die Hypothese dahinter: Wer Pronomen aktiv einbezieht, sorgt dafür, dass Menschen sich respektiert und wahrgenommen fühlen. Stell so eine Hypothese in den Raum und schau, welcher Austausch entsteht.

Widerstand gehört dazu. Ändert sich etwa eine Rolle, ruft niemand sofort „Let's go“. Menschen haben erst einmal Angst und Fragen. Pérez Sievers rät, dem neugierig zu begegnen statt mit Wertung. Die Leitfrage lautet: Was braucht diese Person von mir, um den Wandel mitzugehen? Diese Haltung stammt aus einer systemischen Weiterbildung über eineinhalb Jahre und über 300 Stunden.

Warum Veränderung scheitert

Pérez Sievers nennt typische Fallen. Die erste ist Überforderung: Du hast Lust auf das Thema, für dich ist alles klar, aber dein Gegenüber steckt noch in Ängsten oder Abwehr. Besser sind kleinere Schritte. Nimm den Widerstand wahr und nutz ihn, indem du Räume öffnest, in den Dialog gehst und Mitgestaltung ermöglichst. Bei DEI&B-Themen heißt das zum Beispiel, Mitarbeitendengruppen wie ERGs einzubinden. Niemand will etwas vorgesetzt bekommen, womöglich ohne Begründung.

Die zweite Falle ist mangelnde Nachverfolgung. Pérez Sievers hat oft erlebt, dass eine neue strategische Ausrichtung ausgerollt wurde, ohne dass jemand wusste, warum. Widerstände blieben unbemerkt, bis nach einem halben Jahr die Mitarbeitendenbefragung viele unglückliche Menschen zeigte. Wer bewusst nicht nachfragt, hört den Frust trotzdem, nur über den Flurfunk. Dazu kommen Ignorieren und Ungeduld. Der Rat von Pérez Sievers: Sei geduldig mit den Menschen um dich herum und mit dir selbst.

Was du morgen anders machen kannst

Für vieles brauchst du keinen Mut. Es braucht keinen Mut, Menschen nach ihrem Pronomen zu fragen. Es braucht keinen Mut, Kolleg:innen in schwierigen Zeiten zu fragen, wie es ihnen geht und ob du für sie da sein kannst. Fang bei dir an und frag dich: Was will ich morgen anders machen?

Im größeren Kontext braucht Transformation dagegen mutige Menschen, die Vorgehen hinterfragen und dafür Ausschluss riskieren. In der Fragerunde geht es um psychologische Sicherheit: Wer Missstände anspricht, bleibt womöglich bei der nächsten Beförderung außen vor. Pérez Sievers rät, sich mit anderen zusammenzutun, gemeinsam Themen zu platzieren und die eigenen Konfliktmuster kennenzulernen. Konflikt bedeutet dann Reibung und echte Begegnung.