Change Management mit KI: Wie Daten Führung entlasten und Teams stärken

Warum Veränderung so erschöpft

Schönfelder beobachtet in vielen Organisationen dasselbe Muster: Führungskräfte fahren zu pauschalen Veranstaltungen, es gibt Vision, Führungsleitlinien und ein Come-together. Das ist nett, aber wenig zielorientiert. Schönfelder setzt auf Evidenz und neue Technologie. Denn Veränderung ist anstrengend: Das Gehirn liebt Routinen und sagt bei Neuem erst einmal nein.

Die erste Herausforderung ist der Umgang mit Komplexität und Dynamik. Schönfelder vergleicht das mit Fußball, wo Spieler blitzschnell entscheiden müssen. Im Business entscheiden dagegen immer weniger Menschen gern, weil sich die Zukunft schwer vorhersehen lässt. Das stresst. 58 % der Führungskräfte sagen, dass sie sich erschöpft fühlen. Neue Einheiten, Produkte oder Vertriebskanäle treffen auf Change-Müdigkeit, niemand ruft „Juhu“.

Demografie, Diversität und Fachkräftemangel

Die zweite Herausforderung sind Demografie und Diversität. Beides ist anstrengend. MONDAY.ROCKS erhebt Werte und Passionen, um intrinsische Motivation in Veränderungsprozessen zu nutzen. Menschen mit ähnlichen Werten finden schnell zusammen, unterschiedliche Werte kosten Kraft. 74 % der Führungskräfte finden die Zusammenarbeit mit der Gen Z sehr herausfordernd. Trotzdem zeigen die Daten von MONDAY.ROCKS klar: Teams mit hoher Wertediversität kommen besser mit Veränderung klar.

Demografie ist für Schönfelder ein linearer, berechenbarer Trend. Frühverrentung nimmt zu, Generationen prallen etwa beim Thema Remote-Arbeit aufeinander. 27 % der deutschen Unternehmen sagen, dass der Fachkräftemangel sie daran hindert, Projekte wie geplant umzusetzen. Für Schönfelder folgt daraus: Arbeite mit den Leuten, die du hast, und sorg dafür, dass alle Lust haben, an der Veränderung mitzuwirken. Durch Technologie wird nach Schönfelders Überzeugung niemand nach Hause geschickt, jeder wird gebraucht.

Change Management mit KI: drei Ableitungen für Führung

Die dritte Entwicklung ist KI. Schönfelder zeigt Zahlen aus Stanford, nach denen KI in vielen Tests über der menschlichen Basislinie liegt. KI ist für Schönfelder wie eine kluge Kollegin mit vielen Antworten. Als Beispiel nennt Schönfelder MCP-Server, die wie ein USB-Anschluss KI-Systeme mit anderen Systemen verbinden. So lassen sich auch ohne IT-Kenntnisse eigene KI-Agenten bauen. KI zieht laut Schönfelder doppelt so schnell in die Systeme ein wie früher Internet oder Smartphone.

Aus den drei Herausforderungen leitet Schönfelder drei Aufgaben ab. Erstens: Setz bei Komplexität die richtigen Prioritäten und entlaste Führung mit Systemen. Zweitens: Setz auf Teams als Leistungseinheiten statt auf Einzelkämpfer und achte auf intrinsische Motivation. Wissen ist flüssig, entscheidend ist, ob jemand Lust auf eine Aufgabe hat. Drittens: Nutz KI, und zwar klug. Schätzungen gehen von rund einer Million KI-Systemen aus. Die Frage ist, welche du nutzt und wie du sie kombinierst.

Wie MONDAY.ROCKS die Produktivitätsdelle verkleinert

Jede Veränderung, ob neue Software oder Fusion, soll die Produktivität steigern. Tatsächlich sinkt sie erst einmal. Dazu kommt ein harter Wert: 13 % innere Kündigung, der höchste Wert seit Beginn der Messung. MONDAY.ROCKS will die Delle kürzer und flacher machen.

Dafür fragt MONDAY.ROCKS jedes Team, was gerade die größte Herausforderung ist, etwa Vertrauen, Offenheit oder Handlungstransfer, und wie relevant sie ist. Dann folgt die Architektur des Teams: Wer arbeitet mit wem? Ähnlichkeitsmodelle vergleichen Teams mit ähnlichen Herausforderungen, Branchen und Strukturen und leiten konkrete Handlungsimpulse ab. Aufgaben werden so verteilt, dass jede Person möglichst nah an der eigenen Wertestruktur arbeitet. Rückfragen beantwortet ein KI-Chat namens Rocky.

Auf Gesamtebene zeigen die Daten systemische Effekte. So setzt du dein Budget für Transformation gezielt ein. Schönfelder wünscht sich, dass Unternehmen Veränderung spielerischer und lustvoller angehen. Die Erfahrung von MONDAY.ROCKS: Mit passender Technologie verstehen Menschen schneller, was los ist und wie sie es lösen. Dein erster Schritt: Frag deine Teams, was sie in der aktuellen Veränderung am meisten blockiert, bevor du das nächste Programm für alle planst.