Mitarbeiterbindung stärken: Warum es keine pauschale Antwort gibt

Mitarbeiterbindung ist das drängendste HR-Thema

Laut Hays HR-Report 2023 nennen 45 Prozent Mitarbeiterbindung das drängendste Thema für HR. Neu ist das nicht: Schon im Report von 2013 standen ähnliche Themen oben, Kultur und Klima sind weiter ganz vorn. Juliane Weber fragt sich deshalb, was in den letzten zehn Jahren eigentlich passiert ist. Verändert haben sich vor allem die Rahmenbedingungen.

Gero Hesse ordnet das zum Auftakt ein. Der Tipping Point der Demografie ist in Deutschland erreicht, ab jetzt schwindet die Arbeitskraft. Corona hat New Work beschleunigt, Hybrid ist das neue reale Arbeitsleben. HR muss deshalb stärker mit Zahlen, Daten und Fakten argumentieren, die auch CEO und CFO verstehen. Warum sich Unternehmen trotzdem langsam bewegen, erklärt Hesse mit Verhalten: Viele Entscheiderinnen und Entscheider sind in einem Markt sozialisiert, in dem es keinen Grund gab, sich zu verändern.

Recruiting und Retention sind ein Thema

Hesses Kernthese: Recruiting und Retention folgen demselben Gedankengang. Die alte Logik lautet: Ich bin das Unternehmen, ich sende meine Employer Brand, und weil der Markt voll ist, suche ich mir die Richtigen aus. Hesse vergleicht das mit schlechtem Dating. Stattdessen denkst du vom Individuum aus. Was will ich machen? Was will ich dafür haben? Und erst danach: Wo mache ich das?

Die ersten beiden Fragen zielen kaum auf den Arbeitgeber, sondern auf Skills, Kompetenzen und Neigungen. Dort hilft eher Opportunity Branding oder Berufsbild-Branding. Employer Branding beantwortet die Frage nach dem Wo. Laut Hesse gilt diese Reihenfolge für Recruiting und Retention gleichermaßen.

Rückkehr ins Büro: Mitarbeiterbindung braucht individuelle Lösungen

Vor Corona gab es bei Hays so gut wie kein Remote Work. Heute sind Familienmodelle andere, und Mitarbeitende blocken selbstbewusst feste Zeiten für Unterricht, Sport oder Kinder. Das betrifft nicht nur die Jüngeren, das Mindset hat sich generationsübergreifend verschoben. Gleichzeitig wird Zugehörigkeit schwerer. Hesse beschreibt Betriebsklima als Klebstoff: Arbeitet ein Teil remote und der andere muss täglich kommen, entsteht gefühlte Ungleichheit.

Imke Mahner erzählt, wie bei Hays der klassische Reflex kam, als der Markt anzog: die Leute wieder mehr zurückholen. Die Frage ist aus Sicht von Hays falsch, weil sie pauschal gestellt ist. Manche wollen fast täglich Kontakt, andere fühlen sich davon kontrolliert. Gute Führung heißt deshalb: nicht alle zurück ins Büro, sondern gezielt gemeinsame Bürotage anbieten. Pauschale Rückholaktionen kosten Glaubwürdigkeit und Leistungsträger.

Hays hat keine Büros geschlossen, sondern in attraktive Büros investiert, und die Leute kommen gern. Am höchsten ist das Engagement bei Frauen in Teilzeit. Ihnen sind Flexibilität und Karriere in Teilzeit wichtiger als Gehalt oder Benefits. Juliane Weber sieht bei Kunden aus Konzern und Mittelstand die Kehrseite: Viele haben über Remote-Arbeit gute Leute verloren, weil die Bindung zum Unternehmen nie richtig entstanden ist.

Welche Rolle HR und Führungskräfte jetzt spielen

Führungskräfte sind die wichtigsten Akteure der Veränderung. In der Runde fällt der Gedanke, dass HR heute mehr Methodenkompetenz als Fachkompetenz braucht, um Komplexität zu bewältigen. Ein Teilnehmer aus einem Telekommunikationskonzern bringt die Aufgabe auf den Punkt: Bei einem Team mit 20 Mitarbeitenden suchst du 20 Einzellösungen.

Mahner berichtet, dass viele Teamleitungen bei Hays in einfachen Jahren groß geworden sind und noch nie in schwierigen Zeiten geführt haben. Der erste Ruf ging nach Training. Die Business-Leitung hat stattdessen Verantwortung übernommen und von oben vorbildlich geführt. Für HR heißt das: Führungskräfte nicht verhätscheln, sondern als Business Partner mit am Tisch sitzen, auch bei Themen wie Enterprise Risk Management.

Hesse ergänzt zwei Punkte. Bindung muss für das Top-Management absolute Priorität haben. Und Employer Branding wirkt nur, wenn die Grundsubstanz stimmt. Eine Kampagne hilft nicht, wenn Arbeitszeiten und Bezahlung nicht passen.

Mitarbeiterbindung stärken: dein erster Schritt

Eine Patentlösung hat in der Runde niemand, und genau das ist die Botschaft. Stell die Präsenzfrage nicht pauschal, sondern lass Führungskräfte situativ entscheiden. Frag deine Mitarbeitenden, was sie wollen: Kontakt, Flexibilität, Karriere in Teilzeit. Und mach Bindung messbar, damit du sie der Geschäftsführung mit Zahlen, Daten und Fakten erklären kannst.