Maßnahmen zur Mitarbeiter­bindung: Was Unternehmen gegen Fluktuation tun

Warum kündigen Mitarbeitende?

Zufrieden heißt nicht gebunden. In der Wechselstudie 2025 von XING, die Cliff Lehnen vorstellt, sind 85 Prozent mit ihrem Job zufrieden, trotzdem ist rund ein Drittel offen für einen Wechsel. Die wichtigsten Gründe: ein als zu niedrig empfundenes Gehalt, die direkte Führungskraft und Stress. In Gallup-Befragungen, die Prof. Dr. Anja Lüthy zitiert, nennen Mitarbeitende die Führungskraft als Hauptgrund für eine Kündigung.

Laut der Work-Wellbeing-Studie von Indeed ist Stress neben dem Gehalt der Hauptgrund für die Jobsuche. Wer ein geringeres Work Wellbeing hat, sucht doppelt so häufig nach einem neuen Arbeitsplatz. Dazu kommt Vereinbarkeit: Laut einer Prognos-Studie in den Folien von heycare und Ausbildung.de sind 42 % der Beschäftigten bereit zu kündigen, weil sie sich wegen mangelnder Vereinbarkeit benachteiligt fühlen.

ENGIE Deutschland hat die eigenen Austritte analysiert: 2021 gingen 219 Mitarbeitende aus freien Stücken. Die wichtigsten Treiber laut Folien waren Vergütung, Work-Life-Integration und Flexibilität sowie Karriere und Entwicklung. Ein Vorurteil räumt Prof. Dr. Enzo Weber vom IAB ab: Junge Beschäftigte wechseln nicht häufiger als Ältere.

Kultur oder Gehalt: Was hält Mitarbeitende wirklich?

Geld lockt, bindet aber nicht, sagt Lehnen. Bindungsfaktoren sind laut XING-Studie vor allem ein gutes Team, ein Gefühl von Sicherheit am Arbeitsplatz und Purpose. Unterschätzen darfst du das Gehalt trotzdem nicht. In den Global Talent Trends 2024 von Mercer ist faire Bezahlung nach Jobsicherheit der zweitwichtigste Grund zu bleiben, 2022 lag sie noch auf Platz 4.

Wann Kultur das Gehalt schlägt, beantworten die Folien von MaibornWolff: wenn Menschen und Unternehmen zusammenpassen. Nathalie Merkle zeigt darin Bausteine über die ganze Zeit im Unternehmen, von Mentoring und Feedbackgesprächen bis zu Culture Clubs und Umfragen. Die drei Learnings: Erwartungen managen, Menschen mitgestalten lassen und nachfragen, zuhören, verstehen, handeln.

Erwartungsmanagement heißt Ehrlichkeit. Laut kununu werben 93 Prozent der Arbeitgeber mit Teamarbeit, nur bei 42 Prozent ist sie tatsächlich eine Stärke. Wer zeigt, wie es wirklich ist, findet laut Nina Zimmermann die besseren Mitarbeitenden und hält sie vor allem. Zimmermanns Formel: Retention is the new recruiting.

Maßnahmen zur Mitarbeiter­bindung: Führung, Wellbeing, flexible Arbeit

Führung entscheidet mit. Laut Gallup hängen 70 Prozent des Engagements und der Retention von den Führungskräften ab, eine Zahl aus dem Vortrag von EMBRACE.Agency und Baumgartner. Lüthy rät zu anonymem Führungskräfte-Feedback: Vorgesetzte schätzen sich per Bogen selbst ein, das Team bewertet sie mit demselben Bogen. Ein wertschätzendes Umfeld senkt laut Gallup die Wechselbereitschaft, zeigen die Folien von ThankU.

Wer sich im eigenen Team wohlfühlt, hat laut der Studie SocialHealth@Work, die Prof. Dr. Mustapha Sayed von der BARMER vorstellt, eine um fast 50 Prozent geringere Kündigungsabsicht. Christin Clodius rät im Live-Podcast von Urban Sports Club, Wellbeing in die strategischen Ziele und die KPIs zu Turnover und Retention aufzunehmen. Viele Angebote kosten wenig, etwa Netzwerke oder Programme für mentale Gesundheit.

Bei flexibler Arbeit warnt Hays vor pauschalen Rückholaktionen ins Büro, weil sie Glaubwürdigkeit und Leistungsträger kosten. Besser sind gezielte gemeinsame Bürotage, und Hays hat in attraktive Büros investiert. Für Remote-Teams rät der Vortrag von passion.io, Onboarding, Karrierewege und Benefits remote zu denken, vom Equipment bis zum Co-Working-Budget.

Mitarbeiter binden in jeder Lebensphase: Azubis, Eltern, Ältere

Laut den Folien von APPRENTIO sind über 35 % der Azubis unzufrieden mit ihrer Ausbildung, über 26 % schließen sie nicht ab. GLOBUS will vom Will Kommen zum Will Bleiben: mit einem Onboarding, das Ängste nimmt, früh viel Verantwortung, Übernahmegarantie, Paten und Nachhilfe. Bei JYSK motivieren Verantwortung und ein sichtbarer Weg in Führung.

Frauen steigen laut den Folien zur Retention von Frauen mit Mitte 30 oft auf Teilzeit um. Die Antwort heißt Caring Company, mit flexiblen Arbeitszeiten, Top-Jobsharing, Kinderbetreuung und Auszeiten für die Pflege Angehöriger. Für die Elternzeit empfiehlt Veronika Birkheim von peopletalent eine Checkliste für werdende Eltern, Einladungen zu Events und vor der Rückkehr ein lockeres Treffen mit der Führungskraft.

Auch Ältere lassen sich halten. In einer IAB-Auswertung, die Weber zeigt, versuchten Betriebe in 26 Prozent der Fälle mit Rentenanspruch, die Person zu halten. Das klappte in 83 Prozent der Fälle, vor allem mit kürzeren und flexibleren Arbeitszeiten und anderen Tätigkeitsprofilen. Höhere Entlohnung war eine Randerscheinung.

Boomerang Hiring: Wie holst du Ehemalige zurück?

ENGIE Deutschland macht den Abschied zum Startpunkt. Geht eine Kündigung ein, folgen Gespräche mit der Führungskraft, ein Austrittsgespräch mit Geschenk, ein standardisiertes Exitgespräch mit HR und eine Kontakthaltephase. Wer schon früher gegangen war, bekam einen Neujahrsgruß per Post mit Einladung auf eine Landingpage. Das Ziel für 2023 lag bei mehr als 50 Rehires, ausgewiesen sind 76 Rückkehrer und 380.000 Euro Einsparungen.

Kontakt zu Ehemaligen lohnt sich auch ohne Rückkehrprogramm. Die N-ERGIE feiert alle vier Jahre ein Mitarbeiterfest im Nürnberger Fußballstadion, einen Tag für Mitarbeitende und einen Tag für Ehemalige. Mitarbeiterempfehlungen besetzen dort 15 bis 20 Prozent der Stellen, deshalb bleiben auch Menschen, die gehen, Teil der Gemeinschaft.

Mitarbeiter­bindung messen und die ersten Schritte

Der Vortrag von passion.io nennt eNPS, Retention, Mitarbeiterzufriedenheit und strukturierte Interviews. Die Folien von Accenture Song verknüpfen Kennzahlen wie Employee NPS, Karrieremobilität und Exit-Zufriedenheit mit Geschäftsergebnissen. Ein Modell in den Folien von WorkTech Advisory sagt Kündigungen mit über 80 % Genauigkeit voraus.

Wie sich das rechnet, zeigt SARIA: Ein Onboarding-System mit Buddy-Konzept senkte die Frühfluktuation um 25 Prozent, neue Karrierepfade und Weiterbildungen die Fluktuation um 15 Prozent. Die Regel dort: Entscheidend ist nicht der Aufwand einer Maßnahme, sondern ihr monetärer Impact.

Dein erster Schritt: Frag deine Leute, was sie hält, bevor du Maßnahmen startest. Das raten Birkheim, Ute Neher von Indeed und der Remote-Retention-Vortrag gleichermaßen. Prüf, wie deine Exit-Gespräche laufen und ob du danach Kontakt hältst. Dann setz kleine Maßnahmen schnell um, lieber einfach als perfekt, wie Neher empfiehlt.