Skillbasiertes Recruiting: Warum Skills mehr zählen als der Lebenslauf

Skillbasiertes Recruiting: alt bekannt, selten umgesetzt

Neher fragt den Saal, wer schon über kompetenzbasiertes Recruiting nachgedacht hat. Die Antworten reichen von 5 bis 25 Jahren. Neu ist das Thema also nicht. Neu ist laut Neher die Technologie, mit der sich Daten zu Skills tatsächlich verarbeiten lassen. Dazu bringt Neher eine Studie von Indeed mit, für die Jobsuchende und Arbeitgebende befragt wurden.

Beide Seiten beschreiben dasselbe Dilemma. Jobsuchende finden nicht den richtigen Job, Arbeitgebende nicht die richtigen Kandidat:innen, nicht schnell genug und nicht passend. Die einen wissen nicht, wonach sie suchen sollen, die anderen nicht, wie sie ausschreiben sollen. Unter Druck greifen viele zur alten, standardisierten Stellenanzeige, die mit dem Job kaum noch etwas zu tun hat.

Was Arbeitgebende sagen und was sie tun

Gefragt nach ihren Kriterien nennen Arbeitgebende zuerst die Fähigkeit, gut mit unterschiedlichen Menschen zusammenzuarbeiten. Dann folgen kritisches Denken und Problemlösen, schnelles Einarbeiten und zusätzliche Kompetenzen. Der Abschluss landet ganz am Ende. Neher bezweifelt offen, dass Abschlüsse in der Praxis so wenig zählen. International liegt Deutschland im Mittelfeld: nicht weit hinten, aber auch nicht weit vorn.

Der Knackpunkt zeigt sich bei der Umsetzung. Nur 23 % der Unternehmen in Deutschland bewerten, welche Kompetenzen ihre offenen Stellen brauchen. Kompetenzbasierte Stellenausschreibungen nennt die Studie bei 25 %. Neher fragt: Wie soll das gehen, ohne den Job vorher zu bewerten? Dasselbe gilt für Vorstellungsgespräche. Solange Hiring Manager nach dem alten Gefühl entscheiden, ob jemand passt, ändert eine neue Anzeige wenig. Manche Befragte sagen sogar, sie rekrutieren skillbasiert, ohne eine der abgefragten Praktiken eingeführt zu haben.

Was Jobsuchende frustriert und wen alle einstellen würden

In Deutschland frustrieren unrealistische Jobanforderungen die Jobsuchenden am meisten. Auf Platz zwei steht mangelnde Gehaltstransparenz. Für Neher ist das ein starkes Argument für den skillbasierten Ansatz: Beschreib die Anforderungen der Stelle, wie sie sich verändern und welche Skills heute und künftig gebraucht werden. Dann finden Jobsuchende eher den passenden Job, und du bekommst eher passende Bewerbungen.

Eine Frage der Studie lautet: Wen würdest du einstellen? Bewerberin A hat einen Abschluss, aber keine Branchenerfahrung. Bewerberin B hat keinen Abschluss, aber praktische Erfahrung in der Branche. Arbeitgebende und Jobsuchende entscheiden sich für B, genau wie der Saal.

Mehr Kandidat:innen, mehr Vielfalt: der Effekt von Skill-First Hiring

Unternehmen, die kompetenzbasiert rekrutieren, finden laut Indeed 28 % mehr geeignete Kandidat:innen. 64 % berichten von mehr Vielfalt. Neher erklärt das mit einem Tisch: Wer nur nach Abschlüssen und Berufsjahren rekrutiert, hat einen Tisch mit fester Größe und fester Stuhlhöhe. Wer nicht ins Raster passt, bleibt draußen. Ein skillbasierter Ansatz macht den Tisch verstellbar und lädt automatisch mehr Menschen ein.

Diese Flexibilität brauchst du, weil heute niemand weiß, wen ein Unternehmen in 5, 10 oder 25 Jahren braucht. Dazu kommt der Return on Investment: Zielgerichtete Kampagnen bringen Menschen, die länger bleiben und sich weiterentwickeln. Es geht also nicht nur um eine schnelle Einstellung.

Skills gehören in die ganze Organisation

In der Fragerunde holt Neher Michael auf die Bühne, mit dem Neher zu Skill-Management schreibt. Beide sind sich einig: Skillbased Hiring bringt wenig, solange Recruiting es allein macht. Personalentwicklung, Talent Management und Recruiting erfassen Skills oft nach unterschiedlichen Kriterien. Fällt ein Job weg, fehlt die Idee, wohin die Person wechseln kann. Ein Einkäufer wird selten als Verkäufer gedacht, weil die Jobarchitektur beide Rollen getrennt aufhängt.

Aus dem Publikum kommt der Hinweis, dass die Transformation Unternehmen zu einer strategischen Personalplanung auf Skill-Basis zwingt. Michael rät zu einem pragmatischen Start: mit dem Business sprechen, Bedarfe qualitativ verstehen und irgendwo anfangen, statt die nächste Jobarchitektur einzuführen. Vorbehalte gegen die Arbeit mit Daten hält Michael für lösbar.

Dein erster Schritt: Nimm eine Stelle, die du oft besetzt, und beschreib, welche Skills sie heute und künftig braucht. Daran richtest du Anzeige und Interview aus.