Blue-Collar Recruiting: Wie Karriereseite und ATS die Time-to-Hire dritteln

Blue-Collar Recruiting: Warum der Druck steigt

Bis 2030 fehlen 3,7 Millionen Menschen auf dem Arbeitsmarkt, im Blue-Collar-Bereich fehlen schon heute 2 Millionen. Lars nennt das einen Autounfall in Zeitlupe: Jedes Unternehmen kann ausrechnen, wie viele Leute ihm fehlen werden.

HAVI steht beispielhaft für dieses Problem. Der Logistikdienstleister aus Duisburg mit 10.000 Mitarbeitenden international beliefert Systemgastronomie und sucht Lkw-Fahrer, Lagerkräfte und Kommissionierer. Eine bekannte Arbeitgebermarke hat HAVI nicht. Als ein großer Fast-Food-Kunde dazukam, mussten viele hundert Fahrer eingestellt werden, sonst drohte eine Vertragsstrafe. Das bisherige Setup aus Karriereseite und ATS reichte dafür nicht.

Karriereseite und ATS: Recruiting wie Marketing und Vertrieb denken

Sebastian kommt von d.vinci, einem familiengeführten Anbieter von Bewerbermanagement und Onboarding-Software, seit 40 Jahren am Markt. Lars hat Talent Connect gegründet und arbeitet auf der Attract-Seite: Reichweite und Karriereseiten.

Die beiden vergleichen ihre Zusammenarbeit mit einer Pizza Hawaii: zwei Zutaten, die nicht zusammenzupassen scheinen und gemeinsam funktionieren. Der Recruiting-Funnel hat fünf Phasen: Attract, Engage, Select, Hire und Onboarding. Die Karriereseite sorgt vorn für Reichweite und Conversion, das ATS verarbeitet in der Mitte.

Sebastian sieht das ATS künftig nicht mehr als reines Administrationstool. Gebraucht wird kontextualisierter Content, denn der Lagermitarbeiter braucht etwas anderes als der Controller. Dieser Content wird wie in einem Content-Management-System gepflegt und auf Instagram, TikTok, Karriereseite, Landingpage oder Messe ausgespielt. Saubere Schnittstellen sorgen dafür, dass Daten ankommen, Interessierte mit automatisierten Kampagnen begleitet werden und Recruiter:innen alles an einem Ort haben.

Was HAVI konkret verändert hat

HAVI hatte den eigenen Funnel bereits aufgemalt. Gemeinsam wurde geprüft, wo Bewerber:innen verloren gehen. Das Ergebnis: Ein One-Size-Fits-All-Ansatz sprach Lkw-Fahrer genauso an wie Big Data Engineers. Vorbild für die neue, maßgeschneiderte Karriereseite war der E-Commerce, der Kund:innen je nach Bedarf mit unterschiedlichen Botschaften anspricht. Dazu kamen ein neues ATS von d.vinci und WhatsApp als Bewerbungskanal, etwa mit Anzeigen für Fahrer, die nachts an der Autobahnraststätte stehen.

Normale Karriereseiten liegen laut Lars meist bei 4 bis 6 Prozent Conversion, HAVI kam in der Zielgruppe auf 22 Prozent. Die Time-to-Hire sank auf 30 Tage, gegenüber einem Benchmark von 90 Tagen. Das wirkt doppelt: Ein Fahrer, der zwei Monate früher anfängt, bringt zwei Monate früher Umsatz. Sebastian ergänzt ein Muster aus den d.vinci-Daten: Unternehmen mit conversion-optimierter Karriereseite haben eine geringere Time-to-Hire.

Direct-to-Talent: Kennzahlen jenseits von Cost per Hire

Lars' Grundsatz: Recruiting ist wie Sales. Deshalb braucht es Dashboards, die Daten aus dem Funnel und dem ATS zusammenführen, statt Zahlen aus dem Marketing zu erbetteln. Und es braucht Kennzahlen, die über Cost per Hire und Cost per Application hinausgehen.

Das Vorbild sind Direct-to-Consumer-Marken, die ihren Funnel selbst besitzen und auf Customer Acquisition Cost und Customer Lifetime Value schauen. Übertragen heißt das: Talent Acquisition Cost trifft auf Talent Lifetime Value. Zwischen Vertrag und erstem Arbeitstag liegt ein großes Risiko, danach muss Onboarding die Zeit bis zur Produktivität verkürzen. Gut gebaut, sinken die Einstellungskosten und der wertvolle Teil der Beschäftigung wird länger.

WhatsApp-Bewerbung, Budget und dein erster Schritt

In der Fragerunde geht es um Datenschutz. Laut Lars lässt sich die WhatsApp-Bewerbung über WhatsApp Business auch in Deutschland DSGVO-konform umsetzen. Als weiteres Beispiel nennt Lars ATU, das in einem Jahr 10.000 Kfz-Mechatroniker über WhatsApp-Bewerbungen gewonnen hat. Auch HAVI hat ein sechsstelliges Budget in Reichweite investiert. Bei 22 statt 4 Prozent Conversion bringt aber jeder Euro deutlich mehr, und Reichweite muss auch die 80 Prozent erreichen, die nicht aktiv suchen.

Wer nur in Kanälen wirbt, in denen aktiv Suchende unterwegs sind, schließt die Lücke nicht. Dein erster Schritt: Mal deinen Funnel auf, vom Werbemittel bis zum ersten Arbeitstag, und markier die Stellen, an denen du Bewerber:innen verlierst. Prüf dann, ob dein Bewerbungsweg für die Zielgruppe wirklich niedrigschwellig ist.