Karriereseite optimieren: Was die Streaming Generation von dir erwartet

Was den Karriereseiten der größten Unternehmen Europas fehlt

Jana Tepe stellt Ergebnisse aus dem State of the Candidate Experience Report vor, der die Karriereseiten der 100 größten europäischen Unternehmen untersucht. Die Basics sitzen meist: 97 Prozent der Seiten sind für verschiedene Geräte optimiert, 53 Prozent verteilen ihre Jobs über sechs oder mehr Metasuchmaschinen wie Indeed oder Monster. Darüber hinaus findet der Report wenig Personalisierung und kaum KI.

Beim Engagement fehlt es an Transparenz. Bei 37 Prozent der Stellen steht nicht einmal ein Veröffentlichungsdatum. Nur 19 Prozent halten das Branding von der Anzeige bis zum Prozess durch, nur zehn Prozent fragen Bewerbende per Umfrage nach Feedback. Fünf Prozent binden kuratierten Social Content ein, drei Prozent Bewertungsplattformen wie kununu.

Bei der Conversion wird es deutlich: Nur 1 Prozent hilft aktiv im Bewerbungsvorgang. 60 Prozent erlauben die Bewerbung über LinkedIn. Und 0 Prozent kommunizieren den Bewerbungsstatus über die erste Eingangsbestätigung hinaus.

Karriereseite optimieren: Attraction, Engagement, Conversion

Sebastian Hust macht klar, dass eine Karriereseite keine klassische Webseite ist. Niemand soll dort lange stöbern. Das Ziel ist, Menschen auf die Seite zu holen und für den eigenen Recruiting-Prozess verwertbar zu machen.

Attraction heißt: Traffic holen. Mit dem Aussehen der Seite hat das wenig zu tun. Wichtiger sind Landingpages für schwer zu besetzende Jobgruppen, suchmaschinenoptimierte Stellenanzeigen, Inhalte, die zu deinen Social-Media-Geschichten passen, und kurze Ladezeiten. Traffic hilft dir nichts, wenn 80 Prozent der Leute sofort wieder abspringen.

Engagement heißt: den richtigen Inhalt für die richtige Person zeigen, mit Video-Testimonials und Arbeitgeberbewertungen. Conversion heißt: Wer Interesse hat, soll so einfach wie möglich Daten hinterlassen können, am besten eine Bewerbung. Ein Absprung in die Maske des Bewerbermanagementsystems, in der erst ein Passwort angelegt werden muss, ist laut Hust das Letzte, was du Kandidat:innen anbieten willst.

Personalisierung wie bei Netflix und ein Bot, der aktiv wird

Der Titel des Webinars erklärt die Idee: Die Streaming Generation ist an Personalisierung gewöhnt. Netflix zeigt jedem einen anderen Startbildschirm, Spotify schlägt Musik vor, Amazon füllt die Startseite mit Empfehlungen. Hust fragt, warum Karriereseiten sich nicht an Jobsuchende erinnern. KI nennt Hust einen Brandbeschleuniger für Attraction, Engagement und Conversion. Unterschätzt werde oft, auf welchem Datenschatz eine Karriereseite sitzt.

Auch Chatbots sieht Hust als Interaktionstreiber, wenn sie mehr können als Fragen beantworten. Ein KI-gestützter Bot spricht Kandidat:innen an, die sich einen Job länger ansehen, schlägt Jobs vor, fragt nach Interessen und startet die Bewerbung. Zwei Drittel der Interaktionen mit dem Bot finden laut Hust über Nacht statt, wenn kein Recruiter erreichbar ist.

Beispiele von Hugo Boss, IMC und Deutsche Post DHL

Auf der Karriereseite von Hugo Boss kannst du Jobs speichern. Kommst du eine Woche später wieder, erinnert sich die Seite und schlägt passende neue Stellen vor. Die Bewerbung läuft komplett im Design und auf der URL von Hugo Boss, ohne Weiterleitung auf SAP SuccessFactors. Lebenslauf hochladen oder LinkedIn-Profil verknüpfen füllt die Felder automatisch aus.

IMC sucht Mathematiker und Softwareentwickler. Weil die Bewerbung über LinkedIn statt über die Workday-Maske läuft, stieg die Apply Ratio auf über 90 Prozent. Die Zeit fürs Ausfüllen sank nach Husts Angabe von durchschnittlich über 12 auf unter 2 Minuten. Die Jobsuche der Deutschen Post DHL zeigt, wie semantische Suche Begriffe versteht und passende Treffer liefert.

Eigene Karriereseite, Datenschutz und dein erster Schritt

In der Fragerunde rät Hust zu einer eigenen Karriereseite auf gesonderter URL, die aussieht wie die Hauptseite und mit ihr verknüpft ist. So kannst du mit den Daten arbeiten und siehst, woher die Menschen kommen, die am Ende eingestellt werden. Gero Hesse bestätigt: Die technischen Anforderungen im Karrierebereich sind andere als die der Marketingabteilung. Für Talent Pools gilt laut Tepe: Datenschutzkonform wird es, wenn du transparent machst, wozu Menschen zustimmen.

Für den Start reicht ein Blick auf die eigene Seite. Steht bei jeder Stelle ein Datum? Kann man sich ohne Passwort bewerben? Erfahren Bewerbende, wo ihr Prozess steht? Diese drei Fragen kosten wenig und schließen genau die Lücken, die der Report zeigt.