Das nimmst du mit
- Miss Employee Experience über den ganzen Lebenszyklus: Attract, Hire, Onboard, Engage, Perform, Grow und Depart.
- Ergänze Standard-KPIs wie Time to Hire, Time to Fill oder Cost per Hire um Befragungen von Bewerbenden und neuen Mitarbeitenden.
- Schreib verständliche Stellenanzeigen, die Arbeitsumfeld und konkrete Aufgaben erklären und zeigen, wofür du als Arbeitgeber stehst.
- Halte deine Recruiting-Daten sauber, bevor du aus ihnen Schlüsse ziehst.
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Kostenlos beitretenWarum Recruiting ohne gute Employee Experience zu kurz greift
Der provokante Titel bringt die These auf den Punkt: Hör auf zu rekrutieren, solange die Erfahrung im Unternehmen nicht stimmt. Die Folien definieren Employee Experience als ein persönliches Arbeitsumfeld, das Menschen zu Bestleistungen inspiriert und Unternehmen wachsen lässt. Unternehmen mit wirksamer Employee Experience schneiden laut Folien bei Wachstum, Profitabilität und Rendite besser ab als der Wettbewerb. Als Quellen nennen sie Accenture, Gallup, Glassdoor, Josh Bersin und Willis Towers Watson.
Employee Experience messen: von Attract bis Depart
Neuhann teilt den Lebenszyklus in sieben Phasen von Attract bis Depart und drei Eindrücke: erste, bedeutsame und bleibende. Für jede Phase verknüpfen die Folien Geschäftsergebnisse mit operativen Indikatoren, etwa Onboarding-Zufriedenheit, Day-1-Readiness, Drop-out-Rate, Employee NPS, Karrieremobilität, Exit-Zufriedenheit und Alumni-Netzwerk.
Was die Erfahrung prägt, ordnen die Folien vier Bereichen zu: Prozesse, Tools und Arbeitsplatz, menschliche Interaktionen, Belohnung und Anerkennung sowie die Arbeit selbst. Eine Pyramide nach Willis Towers Watson und Maslow zeigt: Faire Bezahlung und organisierte Strukturen sind Basics, die kaum noch unterscheiden. Starke Unternehmen punkten bei Sinn, Vertrauen, Wachstum und Inspiration.
Standard-KPIs sind nur die halbe Wahrheit
Die üblichen Kennzahlen bleiben wichtig: Bekanntheit in der Zielgruppe, Kanaleffizienz und Zahl der Bewerbungen im Attract, Time to Hire, Time to Offer und Cost per Hire im Hiring, Quality of Hire und Abgänge in der Probezeit im Onboarding. Dazu kommt die Mahnung „Keep your data clean“. Die andere Hälfte der Wahrheit liefern Befragungen von Bewerbenden und neuen Mitarbeitenden.
Accenture Song befragt neue Mitarbeitende zu Bewerbung, Auswahlprozess und Onboarding. Die Insights: Im Attract geht es um verständliche Stellenprofile, die Folie zeigt hier 3,82. Im Hiring kommt die Diagnostik gut an, die Prüfung der Persönlichkeit erhält 4,39, die der Fachkompetenz 4,27. Im Onboarding zählen persönlicher Kontakt und klare Erwartungen. Bei Diversity zeigt die Folie, dass sich die Fluktuation von Männern und Frauen angeglichen hat: von m 13,3 % und f 18,7 % in FY22 auf m 13,8 % und f 13,4 % in FY23.
Was du für dein Recruiting mitnimmst
Daten sind nur ein Teil des Bildes. Die Folien raten, mit einigen Geschichten hinter den Zahlen zu arbeiten, damit sie Bedeutung bekommen. Dein erster Schritt: Wähl für jede Phase von Attract bis Onboard wenige Kennzahlen und ergänze sie um eine kurze Befragung nach Bewerbung, Interview und Start.
Häufige Fragen
Wie misst man Employee Experience?
Die Folien verbinden Geschäftsergebnisse mit operativen Indikatoren entlang des ganzen Lebenszyklus, etwa Onboarding-Zufriedenheit, Employee NPS oder Exit-Zufriedenheit. Befragungen ergänzen die Standard-KPIs.
Welche KPIs gibt es im Recruiting?
Die Folien nennen unter anderem Time to Hire, Time to Offer, Time to Fill, Cost per Hire, Kanaleffizienz, Quality of Hire und Abgänge in der Probezeit.
Speaker
Robert Neuhann
Accenture Song
