Employer Branding und interne Kommunikation: So verbindet N-ERGIE beides

Employer Branding und interne Kommunikation in einer Abteilung

Bei der N-ERGIE sitzen Personalgewinnung und interne Kommunikation in einer eigenen Abteilung im Personalbereich. Dorothee Reiser leitet diese Abteilung für den Konzern, zu dem neben der N-ERGIE auch die Verkehrsgesellschaft VAG und die Städtischen Werke Nürnberg gehören. Das Team unterscheidet in der internen Kommunikation nicht zwischen Unternehmensthemen und reinen HR-Themen.

Mit der Konzernkommunikation gibt es einen kurzen Draht: Zwei Leute aus dem Team sitzen in den täglichen Dailies mit den Pressesprechern. Kommt eine externe Anfrage, informiert das Team zuerst die Belegschaft und antwortet dann der Presse. Reiser kennt Employer-Branding-Projekte aus der Agenturarbeit. Dort war der interne Blick oft ein Wunsch, hier ist er Pflicht.

Der Energiekonzern hat über 2700 Mitarbeitende. Das Durchschnittsalter liegt bei 43,8 Jahren, vor vier Jahren stand dort fast eine 50. Talentprogramme, bei denen Nachwuchskräfte ohne feste Stelle übernommen wurden, hat der Konzern inzwischen abgeschafft, weil die Programme so gut laufen.

Mitarbeiterempfehlungen und Ehemalige: Bindung über den Austritt hinaus

Das Mitarbeiterempfehlungsprogramm gehört zu den vier wichtigsten Recruiting-Kanälen der N-ERGIE. 15 bis 20 Prozent der Stellen besetzt das Unternehmen darüber. Deshalb bleiben auch Menschen, die gehen, Teil der Gemeinschaft.

Alle vier Jahre feiert der Gesamtkonzern ein Mitarbeiterfest im Nürnberger Fußballstadion: einen Tag für Mitarbeitende, einen Tag für Ehemalige, mit rund 8000 Menschen. Dazu kommt jedes Jahr ein großer Ehrungsabend. Reiser beschreibt Nürnberg und die Region als kleines Dorf, in dem sich Verbindungen zum Unternehmen über alle Altersgruppen ziehen.

Themenkalender statt Mitarbeiterzeitschrift: interne Kommunikation messbar machen

Eine Mitarbeiterzeitschrift ist aufwendig und blickt immer nur zurück. Das Team ersetzte sie 2025 durch einen Tischkalender mit Themenmonaten, den alle aktiven und ehemaligen Mitarbeitenden bekommen. Die Themen reichen von strategischen Handlungsfeldern bis zur Betriebsratswahl. QR-Codes führen auf eigene Landingpages, zehn weitere Kontaktpunkte wie Bildschirme in Aufzügen, Spots in Teeküchen und Intranet-News verweisen auf das Monatsthema.

So werden Zugriffe messbar. In der Spitze erreichte ein Monat 35 Prozent Zugriffe. Strategische Themen wie der Ausbau des Stromnetzes liefen deutlich besser als weiche Themen: Der Monat zum Gesundheitsmanagement wurde weniger geklickt, obwohl die Aktionen selbst immer voll sind. Interaktive Elemente steigerten Klickzahlen und Verweildauer. Bei der VAG wurde ein Spiel nach Tinder-Prinzip mit den eigenen Fahrzeugmodellen zum Spitzenmonat.

Für das nächste Jahr zieht das Team Konsequenzen: Der Kalender wird nicht mehr gedruckt, Ehemalige bekommen eine Alternative. Die Scans der QR-Codes waren verschwindend gering, und Monteure wie Fahrer erreicht der Konzern inzwischen gut online.

Strategie live vom Vorstand: Nähe ohne Filter

Damit alle 2700 Mitarbeitenden näher an die Strategie rücken, stellt der Vorstand sie selbst vor: etwa eine Stunde aus dem eigenen Studio im Haus, meist zu Beginn und zur Mitte des Jahres. Live-Fragen gehen ungefiltert an den Vorstand. Live schauen 1800 bis 2000 Menschen zu, die Aufzeichnung im Intranet bringt weitere 800 bis 1200 Aufrufe.

Dazu kommt das Kulturprogramm „Miteinander für Morgen“. Einmal im Monat stellen Kolleginnen und Kollegen mittwochs eine halbe Stunde lang ihren Bereich vor, rund 800 Leute wählen sich ein. Auch die Wege sind kurz: Freigaben sind zum Teil eine 5-Minuten-Sache, und das Team spricht direkt mit dem Vorstand.

Co-Creation mit Azubis: Was du für deine Arbeitgebermarke mitnimmst

Pro Jahr starten bei der N-ERGIE und der VAG 80 bis 100 neue Azubis in neun Ausbildungsberufen. Statt eine Kampagne extern zu bestellen, arbeiteten die Azubis mit der m&z agency in Fokusgruppen heraus, was ihre Berufe besonders macht. Das Ergebnis widerspricht dem Klischee: Die jungen Leute wollten lernen, suchten Orientierung und Mentoring und wollten selbst mitarbeiten.

Die Azubis entschieden sich für die Ohne-dich-Kampagne und standen bei den Shootings vor der Kamera. Die Kampagne macht Mitarbeitende zu Markenbotschafter:innen ihres Berufs und baut Empfehlungen aus, auch über Eltern als Multiplikatoren. Die Azubi-Stellen sind spätestens im November für das Folgejahr besetzt, in diesem Jahr gab es einen einzigen No-Show.

Für deine Praxis heißt das: Schau, wo Recruiting und interne Kommunikation bei dir getrennt laufen, und miss interne Formate so konsequent wie externe Kampagnen. Ein erster Schritt ist, ein bestehendes Format mit Zugriffszahlen zu versehen und zu prüfen, welche Themen wirklich gelesen werden.