Recruiting im öffentlichen Dienst: Zu langsam oder nur schlecht erzählt?

Recruiting im öffentlichen Dienst: Wo Talente verloren gehen

Das Panel folgt der ganzen Strecke: dem Bild nach außen, dem Bewerbungsprozess und dem Ankommen in der Organisation. Jasmin Pfeiler kümmert sich bei der Polizei NRW um die Nachwuchsgewinnung. Der Auftrag aus dem Koalitionsvertrag lautet: jedes Jahr 3000 geeignete Polizistinnen und Polizisten, vor allem aus der Gruppe der Schulabgängerinnen und Schulabgänger. Oben in den Trichter müssen dafür gern 10.000 plus.

Verloren gehen Menschen an vielen Stellen. Manche führen die Bewerbung gar nicht zu Ende, weil die Konkurrenz groß ist, andere scheiden in den Tests aus. Es gibt No-Shows trotz Dienstantrittsbescheid und Abgänge während des dreijährigen Bachelorstudiums. Pfeilers Fazit: Die Polizei ist nicht unbedingt zu langsam, aber die begleitende Kommunikation muss erklären, dass niemand per One-Click-Bewerbung in den Dienst kommt.

Anna Carla Springob arbeitet bei einem Landesbetrieb, der vor allem Ingenieurinnen und Ingenieure sucht. Auf Messen steht der Betrieb neben Züblin oder Hochtief. Externe Kommunikation gilt in der Verwaltung oft als Informationspflicht, nicht als strategische Aufgabe. Geschichten erzählt man so kaum.

Arbeitgebermarke Behörde: Warum Sinn und Sicherheit nicht reichen

Sinn, Sicherheit, Familienfreundlichkeit: Das nennt fast jede Behörde. Springob findet es richtig, das selbstbewusst zu zeigen. Das Problem ist, dass der öffentliche Dienst damit nicht unverwechselbar wird. Bieten zwei Dienststellen Sinn und Sicherheit, wonach soll eine Ingenieurin dann entscheiden? Die Kunst liegt darin, den gemeinsamen Grund mit dem zu verbinden, was die konkrete Dienststelle ausmacht.

Springob nennt dafür zwei Schritte. Erstens der Blick nach innen: Verkauf nur, was du bist. Wer sich als hypermodernes Start-up ausgibt, enttäuscht spätestens nach dem Eintritt. Zweitens Systematik: Der Landesbetrieb hat mit einem Soundingboard, einer Personalbefragung, Bewertungsplattformen wie Kununu, Fragen von Bewerbenden und Suchanfragen abgeglichen, wie Außen- und Innenbild zusammenpassen. Das klappte erstaunlich einfach.

Erzählt wird dann über Menschen. Der abstrakte Ingenieur ist langweilig. Wer die Recruiterin schon aus einem Video auf Social Media kennt oder den Kollegen später im Betrieb trifft, erlebt echte Leute statt Stockbildern oder KI-Bildern.

Polizei NRW: echte Lebenswege und persönliche Passung

Ein abstraktes Werteversprechen hilft nicht, sagt Pfeiler. Die Polizei NRW ist auf Social Media und der eigenen Website sichtbar, setzt aber vor allem auf persönliche Passung: Schulmarketing, Hochschulmarketing, verschiedene Praktikumsformate und Shadow Days. Interessierte sollen realistisch prüfen können, ob der Beruf zu ihnen passt.

Dazu gehört, die echte Vielfalt zu zeigen. Die typische Polizistin oder den typischen Polizisten gibt es nicht. Bei der Polizei arbeiten Menschen, die vorher Versicherungskaufmann gelernt oder Geologie studiert haben, Alleinerziehende und Menschen mit unterschiedlichsten Zuwanderungsgeschichten. Eine aktuelle Kampagne mit Mikroinfluencerinnen und Mikroinfluencern zeigt deren Wege in den Dienst, durch das Auswahlverfahren und das Studium.

Mit im Grunde 50.000 Menschen im Außendienst gilt für Pfeiler: Jede Polizistin und jeder Polizist ist Personalwerber. Deshalb muss die Kommunikation nach außen auch für die Kolleginnen und Kollegen stimmig sein. Und das Schwierige gehört dazu, damit zwischen Bild und Realität keine Lücke klafft.

Ehrlichkeit im Recruiting und Wirksamkeit nach dem Start

Wie viel Wahrheit verträgt eine Kampagne? Mehr, als viele glauben, sagt Springob. Alle kennen den öffentlichen Dienst aus Kontaktpunkten wie Personalausweis, Führerschein oder Sterbeurkunde. Wer schönredet, erzeugt Enttäuschte, die als Negativbotschafter wirken. Ehrlichkeit bringt vielleicht weniger Bewerbungen, aber die richtigen Leute an die richtige Stelle.

Dr. Christina Reinhardt kennt die Verwaltung einer großen Universität aus langjähriger Führungsperspektive und blickt auf das Ankommen. Viele Onboarding-Programme wollen Neuen vor allem die Kultur einmassieren. Dabei geht verloren, was neue Beschäftigte an Impulsen mitbringen. Wer sie halten will, gibt ihnen schnell das Gefühl, wirksam zu sein.

Die hohe Verweildauer im öffentlichen Dienst macht Organisationen weniger veränderungsfähig. In einem Beispiel aus Reinhardts Praxis wurden Neue gefragt, was ihnen auffällt und was sie anders machen können. Heraus kamen Prozessverbesserungen, Vereinfachungen und der Wegfall von Kontrollen und Doppelprüfungen. Entscheidend ist, dass Reden und Handeln zusammenpassen.

Skills statt Abschlüsse und der erste Schritt

In Deutschland wird nach Abschlüssen ausgewählt. Reinhardt erwartet einen Wandel hin zu skill-based Auswahl, auch weil Hochschulen Abschlüsse unterhalb des Bachelors anbieten und viele ihr Studium abbrechen. Im öffentlichen Dienst bremsen die Tarifregeln: Fehlt der Abschluss, kann die Verwaltung formal nicht einstellen, auch wenn die Skills da sind. Im IT-Bereich gibt es schon Lösungen.

Bis zur Reform rät Reinhardt, vor der eigenen Haustür anzufangen: mehr Zeit für Auswahlverfahren, vor allem bei Schlüsselpositionen, und ein genauerer Blick auf Potenzial und Skills. Der Tarifvertrag erlaubt schon heute, Qualifikationen ersatzweise anzuerkennen. Springob ergänzt: Die Dienststelle braucht dafür eine gemeinsame Linie, sonst entscheidet jede Sachbearbeitung anders.

Was hält Talente? Pfeiler nennt nahbare, ehrliche Ansprechpersonen und klare Prozesse, Springob sichtbare Perspektiven im System öffentlicher Dienst, Reinhardt verlässliche Führung. Als ersten Schritt rät Pfeiler, den eigenen Bewerbungsprozess mit der Brille von Interessierten zu durchlaufen und dort anzusetzen, wo Luft nach oben ist.