Gehaltsangaben in Stellenanzeigen: Warum wir über Geld reden sollten

Warum Gehalt in Deutschland so lange ein Tabu war

Zimmermann beginnt mit einer Studie aus dem Winter 2009/10. StepStone sprach damals in einem Interviewstudio in Düsseldorf offen mit Jobsuchenden. Ein Muster tauchte fast überall auf: Bewerbende wissen nicht, welches Gehalt sie fordern können, sollen aber eine Gehaltsvorstellung abgeben. Das fühlt sich schlecht an und hält manche sogar von der Bewerbung ab.

Eine anschließende quantitative Befragung bestätigte das. Auf die Frage, was bei der Jobsuche am meisten ärgert, landeten fehlende Gehaltsangaben mit 56 Prozent auf Platz eins. Daraus entstanden später die Gehaltsangaben auf den Stellenanzeigen bei StepStone, gestützt auf über 600.000 Gehaltsdatensätze.

Zimmermann macht den Punkt mit Alltagsbeispielen greifbar: Fährst du einen Gebrauchtwagen probe, ohne den Preis zu kennen? Klickst du dich durch eine Flugbuchung bis zum letzten Schritt, ohne die Kosten zu sehen? Beim Juwelier ohne Preisschild denkst du: Das wird teuer. Bewerbende sind in diesem Bild die Kundschaft.

Was Gehaltsangaben in Stellenanzeigen bewirken

Für zwei Drittel der Befragten einer StepStone-Befragung von Anfang 2022 ist das Gehalt Faktor Nummer eins beim Jobwechsel. Gut drei Viertel wünschen sich mehr Informationen zum Gehalt. Laut StepStone bewerben sich 82 % eher, wenn konkrete Gehaltsinfos in der Anzeige stehen. In Tests führten Gehaltsangaben zu einer höheren Konversion.

Dazu kommt die Demografie. Allein bis 2030 wird es in Deutschland 4,4 Millionen weniger Menschen im Alter zwischen 16 und 65 geben. Alles, was wir über Fachkräftemangel wissen, stammt aus Zeiten, in denen die Erwerbsbevölkerung wuchs. Personalgewinnung und Employer Branding werden damit zum Wettbewerbsfaktor Nummer eins.

Wie Hays reale Gehaltsspannen veröffentlicht

Hays arbeitete intern schon mit Gehaltsbändern mit Minimum und Maximum. Der Schritt nach außen begann nicht mit einem Schnellstart, betont Hain, sondern mit Stakeholder-Meetings. Die interne Rekrutierung muss vorbereitet sein, wenn im Vorstellungsgespräch jemand sagt: Bei euch stand doch diese Zahl. Dazu kamen Compensation & Benefits und die Gremien rund um Vergütung.

Danach testete Hays einzelne Anzeigen auf der eigenen Homepage und auf StepStone, mit realen Gehaltsspannen statt geschätzter Werte. Ein erstes Review war nach drei bis vier Monaten geplant. Die Tendenzen waren so positiv, dass Hays nun eine größere Zahl von Stellenanzeigen mit realen Gehältern veröffentlicht. Bewusst auch dann, wenn das Unternehmen nicht immer im oberen Drittel liegt, denn es geht um Vertrauen.

In den Stakeholder-Meetings gab es auch kritische Rückfragen. Für Unternehmen, die nicht zu den bestzahlenden ihrer Branche gehören, birgt Transparenz Risiken. Hain rät deshalb zu gründlicher Recherche und zur Frage, was du außer dem Gehalt noch bieten kannst.

Dos and Don'ts für Gehaltsspannen in der Praxis

Hain teilt die ersten Learnings. Kommunizier nach innen: Alle Führungskräfte bekamen vorab einen kurzen Abriss, damit sie Fragen ihrer Teams beantworten können. Geh schrittweise vor, gerade bei vielen offenen Stellen, denn Spannen müssen manchmal nachjustiert werden.

Gib realistische Spannen an, kein geschöntes Maximum, nur um attraktiv zu wirken. Eine einzelne konkrete Zahl hält Hain für ungünstig, weil sie Bewerbende mit unterschiedlichen Werdegängen einengt. Und vergiss das Monitoring nicht: Spannen müssen intern wie extern an Markt und Inflation angepasst werden.

Eine Frage aus der Community betraf Teilzeitstellen. Ist die Stundenzahl nicht definiert, spricht im Lab viel dafür, das Vollzeitgehalt anzugeben, denn Teilzeit kann 18, 20, 25 oder 35 Stunden bedeuten.

Gehalt als Hygienefaktor: dein nächster Schritt

In der Diskussion ordnet Hesse ein: Über das Gehalt allein differenziert sich kein Arbeitgeber, aber es ist ein Hygienefaktor. Stimmt es nicht, helfen auch Kultur und Benefits wenig. Hain ergänzt, dass Gehalt mehr ist als die bare Münze. Bei Hays zeigte eine Mitarbeitendenbefragung, dass viele Benefits gar nicht bekannt sind. Deshalb werden sie jetzt regelmäßig kommuniziert, auch per Video.

Dein erster Schritt: Prüf, ob es bei dir interne Gehaltsbänder gibt, und hol Recruiting, Compensation & Benefits und Gremien zusammen. Dann teste Gehaltsspannen in einigen Anzeigen, bevor du ausrollst.