Was verlangt die Entgelttransparenzrichtlinie von HR?
Das Entgelttransparenzgesetz gibt es in Deutschland seit 2017, erinnert Sebastian Mertens von StepStone. In der Forschung gilt das Gesetz laut Dr. Tanja Schmidt von INES Analytics als zahnloser Tiger, mit der EU-Richtlinie ändert sich das. Nach dem Stand von Schmidts Vortrag 2025 gilt die Berichtspflicht für Unternehmen ab 250 Beschäftigten ab dem 7. Juni ’27, rückwirkend für das Jahr ’26. Das deutsche Gesetz stand damals noch aus.
Kern der Entgelttransparenzrichtlinie ist die Gruppierung nach gleicher und gleichwertiger Arbeit, bewertet in vier Feldern: Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Beschäftigte bekommen ein Auskunftsrecht zum eigenen Entgelt. Zeigt sich in einer Gruppe eine Lücke von mehr als 5 Prozent, musst du sie mit objektiven, messbaren Merkmalen erklären. Gelingt das nicht, bleiben laut Schmidt 6 Monate, um etwas zu ändern.
Fürs Recruiting zählt laut Michael Eger von Mercer vor allem ein Punkt: Bewerbende sollen im Prozess wie Mitarbeitende behandelt werden. Den Druck sieht Eger derzeit in der Compliance. Unternehmen müssen nachweisen, ob es einen Pay Gap gibt und was sie dagegen tun. Dafür brauchst du eine Jobarchitektur, sonst kannst du gleichwertige Jobs gar nicht vergleichen.
Muss das Gehalt in jede Stellenanzeige? Mythen zur Gehaltstransparenz
Ein verbreiteter Mythos: Bald müsse in jeder Stellenanzeige ein Gehalt stehen. Das stimmt so nicht, sagen Yvonne Prang von McDonald's und Eger im Panel zur Gehaltstransparenz. Die Richtlinie lässt offen, an welcher Stelle Bewerbende wie Mitarbeitende behandelt werden. Auch ein Gespräch über das Gehalt im Interview ändert also den Prozess. Entwarnung ist das nicht. Den Mythos verbreiten sogar KI-Zusammenfassungen in der Google-Suche. Tim Verhoeven von Indeed fragt: Wer profitiert von der Angst?
Ein zweiter Irrtum: Transparenz heiße gleiche Gehälter für alle. Die Unterschiede müssen aber objektiven Kriterien folgen, die das Unternehmen festlegt. Anna Ott von HV Capital beobachtete 2022, dass offen über Gehalt zu sprechen salonfähig geworden ist. Das bringt auch Unruhe, wenn viele glauben, woanders mehr zu verdienen. Den Grund für die Zurückhaltung nennt WeAreDevelopers offen: Historisch gewachsene Gehaltsunterschiede kommen ans Licht, sobald ein Gehalt in der Stellenanzeige steht.
„Wenn ich es nicht erklären kann, dann ist ganz eindeutig, dass es ein Problem gibt.“
Gehaltsangaben in Stellenanzeigen: Was sie bringen
Laut Indeed Hiring Lab nennen nur 13,2 % der Stellenanzeigen in Deutschland ein Gehalt, Stand Mai 2025. Andere Länder liegen bei 60 % und mehr, zeigt Verhoeven im Panel mit McDonald's und Mercer. In einer Befragung von StepStone landeten fehlende Gehaltsangaben mit 56 Prozent auf Platz eins der Ärgernisse bei der Jobsuche. Laut StepStone bewerben sich 82 % eher, wenn konkrete Gehaltsinfos in der Anzeige stehen.
Für Junes Benchakroun von XING gehört das Gehalt in jede gute Anzeige: 61 % der Kandidat:innen nennen es das Wichtigste, und fehlt es, vermuten viele, dass das Unternehmen etwas verbirgt. Bei ATU standen für 245 Vakanzen in Werkstatt und Lager Stundenlohn und Hardfacts wie 8 Stunden Gehen und Stehen in der Anzeige. Ergebnis laut Folien: 2815 statt 407 Bewerbungen, alle Stellen besetzt, bei etwa halber Time-to-Hire.
Gehaltstransparenz in der Praxis: Hays, McDonald's und eine Allianz-Tochter
Hays arbeitete intern schon mit Gehaltsbändern. Nach außen ging Hays laut Katharina Hain erst nach Stakeholder-Meetings mit Rekrutierung, Compensation & Benefits und den Gremien rund um Vergütung. Nach positiven Tests mit einzelnen Anzeigen veröffentlicht Hays nun mehr Stellen mit realen Gehaltsspannen, bewusst auch dann, wenn das Unternehmen nicht im oberen Drittel liegt. Hain rät zu realistischen Spannen statt geschönter Maxima oder einer einzelnen Zahl.
Bei McDonald's ist Equal Pay for equal Work ein Prinzip, mit globalen Analysen seit 2019 und einem Equal Pay Playbook. In der Verwaltung legt McDonald's das Gesamtvergütungspaket offen, für das eigene Level, alle darunter und eins darüber. Prangs Begründung: Wo Fakten fehlen, kommt die Fantasie. Führungskräfte sind die letzte Meile und brauchen Schulung, um über Vergütung sprechen zu können.
Noch früher setzt eine Tochter der Allianz an. Passende Bewerbende bekommen nach dem ersten Screening ein Exposé samt Blanko-Arbeitsvertrag mit Gehalt, Urlaubstagen und Homeoffice-Regelungen. Laut Eva Greger gibt es seitdem nicht mehr Gespräche, aber bessere.
„Unser großes Learning ist Transparenz, ist kein Risiko, sondern Transparenz ist ein Qualitätstreiber.“
Gender Pay Gap: Ursachen mit Daten und KI finden
Den unbereinigten Gender Pay Gap in Deutschland beziffert Schmidt für 2024 auf 16 Prozent, ein Jahr zuvor waren es 18 Prozent. Die Folien von #FemaleHRExcellence nennen für 2023 einen bereinigten Abstand von 6 % bei vergleichbarer Tätigkeit und Qualifikation. Die Ursachen sind laut Schmidt nie monokausal: Ab etwa 30 steigen die Stundenlöhne von Frauen kaum noch, gleichzeitig steigt ihr Teilzeitanteil. Bei 55-Jährigen mit Hochschulabschluss beträgt die Lücke 28 Prozent.
Deshalb denkt INES Analytics über Pay hinaus: Entgelt hängt mit Arbeitszeit, Karriere und Weiterbildung zusammen. Dafür braucht es Methoden, früher statistische Modelle, heute KI. Das Einstiegstool Pay Transparency liefert über Schnittstellen zu Personalsystemen die Kennzahlen für die Richtlinie, ein weiteres Tool zeigt, ob etwa Alter, Ausbildung oder Abteilung hinter einer Lücke stecken. Empfehlungen gibt die Software mit Blick auf den AI Act nicht.
„Mir geht's jetzt drum, ich habe es schon angedeutet, den Blick weiten. Pay ist wichtig und gut, hängt aber mit vielen anderen zusammen.“
Entgelttransparenzrichtlinie umsetzen: deine ersten Schritte
Fang mit den Daten an: Prüf, welche du für die Kennziffern schon hast, und bewerte Tätigkeiten nach den vier Feldern der Richtlinie, so der Vortrag Beyond Pay. Prang rät, dort zu beginnen, wo Entscheidungen am stärksten im Ermessen stehen: Grundgehalt, variable Vergütung, langfristige Incentives. Die Runde im EMBRACE Lab mit WeAreDevelopers ergänzt: erst Gehaltsbänder und ein sauberes Performance Review.
Brich die Silos auf. Eger empfiehlt im Panel zur Gehaltstransparenz, als Recruiter:in mit Compensation and Benefits, Talent und Diversity zu sprechen, nicht erst, wenn jemand aus dem Gehaltsband fällt. Der größte Hebel gegen einen späteren Gender Pay Gap sind Einstiegsgehälter bei Neueinstellungen. Schaff hier Strukturen und halte dich daran.
Bevor du Gehälter in Anzeigen schreibst, mach es wie Hays: Führungskräfte vorab informieren, einige Anzeigen testen und Spannen regelmäßig an Markt und Inflation anpassen. Erklär auch, was außer dem Gehalt dazugehört, denn viele Mitarbeitende kennen ihre Benefits gar nicht.
Häufige Fragen
Was ist der Unterschied zwischen Entgelttransparenzgesetz und Entgelttransparenzrichtlinie?
Das deutsche Entgelttransparenzgesetz gibt es seit 2017, in der Forschung gilt es laut Dr. Tanja Schmidt als zahnloser Tiger. Die EU-Richtlinie bringt Berichtspflichten, ein Auskunftsrecht für Beschäftigte und die Pflicht, Lücken von mehr als 5 Prozent in Gruppen gleichwertiger Arbeit mit objektiven Merkmalen zu erklären.
Ab wann gilt die Entgelttransparenzrichtlinie?
Die EU-Richtlinie hätte bis 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt sein müssen. Ein Umsetzungsgesetz gibt es noch nicht (Stand 12. Oktober 2026), das Ministerium nennt Anfang 2027 als Ziel. Laut Richtlinie sind die ersten Entgeltberichte für Arbeitgeber ab 150 Beschäftigten bis 7. Juni 2027 fällig.
Muss das Gehalt künftig in jeder Stellenanzeige stehen?
So steht es laut dem Panel mit McDonald's, Mercer und Indeed nicht in der EU-Richtlinie. Sie verlangt, Bewerbende im Prozess wie Mitarbeitende zu behandeln, lässt aber offen, an welcher Stelle.
Bringen Gehaltsangaben in Stellenanzeigen mehr Bewerbungen?
Im Test von ATU für Hilfspersonal in Werkstatt und Lager kamen 2815 statt 407 Bewerbungen. Laut StepStone bewerben sich 82 % eher, wenn konkrete Gehaltsinfos in der Anzeige stehen.
Gehaltsspanne oder feste Zahl in der Stellenanzeige?
Katharina Hain von Hays empfiehlt realistische Spannen. Eine einzelne Zahl engt Bewerbende mit unterschiedlichen Werdegängen ein, ein geschöntes Maximum schadet spätestens im Gespräch.