Das nimmst du mit
- Kläre zuerst, welche IT-Profile du in welcher Anzahl und in welchem Zeitraum suchst. Daraus folgt, ob Jobbörse, Active Sourcing oder Kampagne passt.
- Gleich die Erwartungen deiner Zielgruppe mit deinem Angebot ab: Starke Punkte gehören in die Werbung, schwache in die Einwandbehandlung im Gespräch.
- Bau eine Landingpage, die Zielgruppen-Cluster statt Einzeljobs zeigt und die passenden Stellen nur einen Klick entfernt hält.
- Recherchier für den Jobtitel, was deine Zielgruppe googelt, und ergänze Programmiersprachen und Tools, mit denen ihr arbeitet.
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Kostenlos beitretenWarum eine IT-Recruiting-Kampagne mehr braucht als Stellenanzeigen
Das Whitepaper aus dem Jahr 2019 startet mit einer Verschiebung: Mit dem Fachkräftemangel und dem Blick auf Kennzahlen rücken Employer Branding und Personalmarketing näher ans Recruiting. HR-Marketing soll nicht nur Rahmen schaffen, sondern selbst im Markt Wirkung zeigen. Denn Stellenanzeigen allein helfen längst nicht mehr.
„Nerds“ ist dabei nur eine Abkürzung. Gemeint sind digitale Nomaden und Evangelisten, Entwickler, Datenarchitekten, Administratoren, Scrum-Master und Projektleiter. Viele Personalmarketing-Profis kennen die IT-Welt ihres eigenen Unternehmens kaum. Sie wissen nicht, wo und wie sie IT-Talente ansprechen. Genau hier setzt die Serie an.
Teil 1: Werde Analyst. Wen suchst du und wie viele?
Zielgruppe ist nicht Zielgruppe. Drei Profile zeigen, wie fein die IT-Welt gegliedert ist: Datenbank-Administratoren entwerfen und warten Datenbank-Systeme und schützen Daten vor unbefugtem Zugriff. Backend-Entwickler bauen Funktionen und Logiken nah am Server. DevOps-Engineers verbinden Entwicklung und Betrieb in einer Person.
Für deine Analyse gibt dir die eigene Stellenbörse den Status quo, Gespräche mit Fachbereichen und Management den Ausblick. Frag genau nach: Welche Profile, in welcher Anzahl, in welchem Zeitraum? Wie viele Stellen werden ohne zusätzliche Aktivitäten besetzt? Welche sind Problemprofile? Und sind die Suchprofile marktgängig, oder verlangen sie etwa veraltete Programmiersprachen?
Danach legst du Qualifizierung und Quantifizierung in einer Matrix übereinander. Moderaten Bedarf an gängigen Profilen deckst du mit einer Schaltungsstrategie über klassische Jobbörsen hinaus. Spezielle Profile erreichst du über Active Sourcing. Hohen Bedarf deckst du mit einer Kampagne, die im Medienumfeld deiner Zielgruppe Aufmerksamkeit erzielt.
Teil 2: Werde Profiler. Was IT-Talente wirklich wollen
Das Whitepaper warnt vor dem Bild der überanspruchsvollen, unerreichbaren IT-Zielgruppe. Oft ist es hausgemacht, weil Unternehmen Superhelden-Profile ausschreiben. Lies stattdessen Studien zu deiner Zielgruppe, etwa bei get-in-it.de, bitkom.org oder stackoverflow.com, und verfolge Trends bei gartner.com, cio.de oder t3n.de. Die Leitfragen: Was reizt sie an einem Job, warum wechseln sie, warum bleiben sie, wo bewegen sie sich medial?
Mit diesem Wissen sprichst du mit deinen Fachbereichen. An welchen Themen arbeiten sie, mit welchen Technologien und Tools? Welche Mindestanforderungen gibt es, und bilden eure Ausschreibungen sie ab? Was macht die Arbeit reizvoll, was hält Kandidaten ab? Den Abgleich von Erwartung und Angebot stellst du in Skalen dar. Was gut passt, trägt Karrierewebsite und Anzeigen. Was schwach ist, behandelst du in Interviews und Messegesprächen.
Teil 3: Landingpage und Stellenanzeige für IT-Experten
Kernbotschaft und Zielgruppen-Insights bilden das Briefing für die Kreativen. Parallel baust du die Landingpage als Homebase: im Look der Kampagne, mit Zielgruppen-Clustern statt Einzeljobs, mit einer Unternehmensdarstellung aus Sicht der Zielgruppe statt Standortzahl und Umsatz, mit prominenten Benefits und passenden Jobs, die nur einen Klick entfernt sind. Dafür muss deine Jobbörse vorgefilterte Ergebnisse anzeigen können.
Die Stellenanzeige nennt das Whitepaper das am sträflichsten vernachlässigte Kommunikationsmittel im Recruiting. Der Jobtitel entscheidet über die Auffindbarkeit. Die Aufgabenbeschreibung zeigt, ob du den Job verstanden hast, denn ein Nerd entscheidet sich für Themen. Team und Arbeitsumfeld zählen mehr als ein abstrakter Geschäftsbereich. Konkrete Fachtexte ohne Werbe-Blabla helfen zudem bei Google.
So startest du deine IT-Recruiting-Kampagne
Fang klein an: Schau in deine Stellenbörse, sortier die offenen IT-Stellen nach Profil und Anzahl und vereinbare ein Gespräch mit dem Fachbereich, der am dringendsten sucht. Das Whitepaper liefert dir dafür Fragenkataloge, Checklisten für Landingpage und Stellenanzeige und den Einstieg ins Performance Marketing.
Häufige Fragen
Wie finde ich die richtige Strategie für IT-Recruiting?
Leg Qualifizierung und Bedarf in einer Matrix übereinander. Gängige Profile in moderater Zahl erreichst du über Jobbörsen und mehr, spezielle Profile über Active Sourcing, hohen Bedarf über eine Kampagne im Medienumfeld der Zielgruppe.
Was gehört in eine Stellenanzeige für IT-Experten?
Ein Jobtitel, den die Zielgruppe googelt, ergänzt um Programmiersprachen und Tools, eine verständliche Aufgabenbeschreibung, das konkrete Team und Arbeitsumfeld sowie die Benefits.
