Mitarbeitende im Ausland einstellen: Recruiting 2030 ohne Grenzen

Warum der Blick über die Grenze gegen den Fachkräftemangel hilft

Annika Tegeler berät bei Remote Unternehmen zu internationaler Expansion und zu der Frage, wie sie Mitarbeitende im Ausland einstellen. Ausgangspunkt ist der Wandel seit der Pandemie: Homeoffice ist normal geworden, Unternehmen haben Zugriff auf einen globalen Talentpool, stehen aber auch im globalen Wettbewerb um Talente.

In Deutschland ist der IT-Fachkräftemangel besonders spürbar. Laut Tegeler berichten 70 % der Unternehmen von großen Schwierigkeiten, qualifizierte IT-Kräfte zu finden, bundesweit sind 150.000 IT-Stellen unbesetzt. Bewerbende gibt es, oft fehlt nur das Match. Ein Grund ist mangelnde Flexibilität: 40 % der Arbeitnehmenden sagen, dass flexible Arbeitsmodelle fehlen. Dazu kommen Standortgebundenheit und Gehaltslücken.

Wie groß der Unterschied ist, zeigt ein Beispiel mit LinkedIn-Daten: Für DevOps gibt es in Deutschland 959 Professionals auf dem Markt. Schaust du europaweit in derselben Zeitzone, sind es 13 000, also 13-mal so viele. International heißt dabei nicht zwingend USA oder Asien, sondern kann auch Österreich sein.

Was Unternehmen zum globalen Recruiting bewegt

Remote hat über 1000 HR-Leader und Entscheider:innen befragt. 60 % der Unternehmen, die global suchen, bekommen nach eigener Aussage mehr und qualitativ bessere Bewerbungen. Als Gründe für internationale Einstellungen nennen 58 % vielfältigere Teams und Skills, 52 % neue Märkte, 39 % den Schub durch die Pandemie und 21 % fehlende Talente vor Ort.

Vielfalt hat einen konkreten Nutzen: Wer nur an einem Standort rekrutiert, holt sich oft Menschen mit ähnlicher Ausbildung ins Haus. Internationale Talente bringen andere Ausbildungen, Skills und Denkansätze mit. Für Tegeler ist HR hier der Motor: HR entscheidet, ob das Unternehmen auch außerhalb Deutschlands sucht, und begleitet den Weg vom lokalen zum globalen Team mit Kommunikation, Tools und Klarheit.

Mitarbeitende im Ausland einstellen: Diese Fragen musst du klären

Neben internen gibt es externe Hürden: Welche Arbeitsgesetze gelten im Zielland? Wie hoch sind Arbeitgeberkosten und Gehaltsniveau? Welche Steuern und Sozialabgaben fallen an? Welche Benefits kannst du anbieten, und wie läuft die Gehaltsabrechnung?

Hier setzt das Modell Employer of Record an. Ein Anbieter mit eigener Niederlassung im Zielland wird zum Arbeitgeber auf dem Papier. Der Anbieter schließt den Arbeitsvertrag nach lokalem Recht, zahlt Gehalt, Sozialabgaben und Steuern und kümmert sich um Benefits. Mit deinem Unternehmen besteht ein Dienstleistungsvertrag. Die Person arbeitet trotzdem in deinem Team, mit deiner E-Mail-Adresse und unter deiner Weisungsbefugnis.

Tegeler grenzt das von der Arbeitnehmerüberlassung ab, die zeitlich begrenzt ist. Beim Employer of Record gibt es keine solche Begrenzung. Remote ist nach eigenen Angaben in 100 Ländern mit eigenen Niederlassungen vertreten. Als Beispiel nennt Tegeler den Softwaredienstleister Talent One mit 170 Mitarbeitenden in Deutschland, der so flexibel international einstellt.

Remote-Kultur: Wie global verteilte Teams funktionieren

Remote arbeitet seit der Gründung 2019 zu 100 % remote und hat 2000 Mitarbeitende weltweit. Kultur entsteht dort schon im Recruiting: Bewerbende müssen die fest verankerten Werte teilen. Gearbeitet wird überwiegend asynchron, mit Tools wie Notion und Slack. Führungskräfte gehen proaktiv auf ihre Teams zu und fragen, wie es läuft.

Tegeler betont aber auch: Manche Menschen sind einfach nicht der Typ für Remote Work, dann hilft auch die beste Kommunikation nicht. Für deine Praxis heißt das: Prüf bei der nächsten schwer besetzbaren Stelle, wie groß der Talentpool in Nachbarländern derselben Zeitzone ist, und kläre früh, ob du dort eine Niederlassung brauchst oder ein Employer-of-Record-Modell reicht.