Neue Recruiting-Tools: HR-Tech-Start-ups von WhatsApp-Bewerbung bis Livestream

Bewerbung ohne Hürden: WhatsApp, Sprachnachricht und Avatar

Tim Berg von PitchYou startet mit Sätzen, die das Team von Kunden immer wieder hört: Die Hürden für eine Bewerbung sind zu hoch, Bewerbende reagieren nicht auf Rückfragen per E-Mail, Menschen mit einer anderen Muttersprache verstehen den Prozess nicht. Dazu kommt eine Candidate Journey, die nicht nach Zielgruppen unterscheidet. PitchYou macht deshalb seit über drei Jahren nur eines: Video Recruiting per WhatsApp.

In der Live-Demo führt ein WhatsApp-Interview Schritt für Schritt durch die Bewerbung, mit Sprachnachricht und Selfie. Im vergangenen Jahr haben 60 Prozent der Bewerbenden auf Nachfrage einen Lebenslauf geschickt. Die Bewerbung landet in der eigenen Software oder in einem von 15 angebundenen Bewerbermanagementsystemen. Rund zwei Drittel der Kunden suchen Blue-Collar-Kräfte, der White-Collar-Anteil steigt.

Talk'n'Job geht einen ähnlichen Weg mit einem Avatar, der die Fragen stellt. Das Start-up nennt 76 Prozent, die ihr Smartphone für die Jobsuche nutzen, und 73 Prozent der jungen Leute, die per Sprachnachricht kommunizieren. Die Bewerbung dauert zwei Minuten, braucht weder Unterlagen noch PC und funktioniert auch auf Ukrainisch, die Antworten kommen übersetzt beim Unternehmen an. Ein Kundenbeispiel brachte 50 Prozent mehr Traffic, 40 Prozent mehr Bewerbende und 38 Prozent mehr Einstellungen.

Bessere Auswahl: Noten einordnen und Stärken messen

Karin Schulz von CandidateSelect zeigt, warum Abschlussnoten allein wenig verraten. Hochschulen bewerten unterschiedlich, Noten aus dem Ausland sind schwer vergleichbar, und ein Jobtitel bedeutet in einem Konzern etwas anderes als in einer kleinen Firma. Der Case Score ordnet Studien- und Berufsleistung ein: „Top 36 %“ heißt, nur 36 Prozent waren besser. In einer Studie mit einem Automobilzulieferer zeigte die reine Note bei Trainees nach zwei Jahren keinen positiven Zusammenhang mit der Leistung. Mit dem korrigierten Score lag die Wahrscheinlichkeit für eine sehr gute Bewertung oder Beförderung bei 75 Prozent.

Aivy setzt auf psychologische Eingangsdiagnostik mit Gamification. Das läuft in drei Schritten: Zuerst schätzen mindestens drei Personen im Unternehmen per Fragebogen in rund 10 Minuten ein, was die Stelle braucht. Dann absolvieren Bewerbende oder Mitarbeitende das spielerische Assessment in der App, das sozial erwünschte Antworten erschwert. Zum Schluss zeigt das Matching die Passung. Gute oder schlechte Profile gibt es dabei nicht, nur passende. Aivy arbeitet mit über 70 Unternehmen und hat über eine halbe Million Assessments durchgeführt.

Mehr Reichweite: Google, YouTube und Livestreams an Hochschulen

Thorsten Piening von persomatch bringt Stellenanzeigen automatisiert als Landingpage zu Google for Jobs. Danach erstellt die Software Google-Ads-Kampagnen mit Anzeigentexten und Keywords, optimiert sie laufend und liefert Reports zu Zielgruppe und Region. Piening rät, YouTube ernst zu nehmen: 36,7 Prozent Tagesreichweite in Deutschland, im Schnitt 40 Minuten Videos pro Tag. Ein eigenes, regional beworbenes Video erreichte in vier Monaten fast 140.000 Aufrufe. Über Display-Anzeigen erreichst du auch Menschen, die gerade nicht aktiv suchen.

CareerFairy verzichtet bewusst auf ein Jobboard. Statt einer Anzeige stellt ein Team die Stelle im Livestream vor, etwa in 20 Minuten, und beantwortet Fragen. Du wählst, an welche Hochschulen der Stream geht. Das Netzwerk umfasst knapp 260 Hochschulen in Europa und bis zu knapp 1.000 Streams im Jahr. Beiersdorf nutzt das, um die Arbeitgebermarke hinter bekannten Produktmarken sichtbar zu machen: rund 12 Streams im Jahr an insgesamt 60 Hochschulen, mit bis zu 450 Anmeldungen pro Stream.

Talente entwickeln und halten: Quereinstieg und Feedback

Dalia Das von neuefische macht Quereinsteigende fit für IT-Jobs von Web Development bis Data Science. Das Motto: Anschluss vor Abschluss. Die Coaches bringen Berufserfahrung mit und bauen die Lehrpläne nah am Arbeitsmarkt. Die Programme dauern drei Monate statt drei Jahre, weil sie nur die fehlenden Skills und Tools vermitteln. Über 2000 Menschen hat neuefische ausgebildet, über 90 Prozent landen in technischen Berufen oder steigen im Unternehmen auf. Über 80 Unternehmen arbeiten mit neuefische, auch mit Inhouse-Programmen wie bei der Deutschen Telekom.

Alena Scherer von HRinstruments zeigt, wie eine Feedback-Landschaft Bindung stärkt: Mitarbeiterbefragungen, Impulsbefragungen, Team-Feedback und Exit-Befragungen auf einer Plattform. Ein börsennotierter Konzern mit hohem Blue-Collar-Anteil hat so auch Beschäftigte ohne E-Mail-Adresse erreicht. Die Zufriedenheit stieg danach deutlich, das Unternehmen nutzt das Feedback aktiv für die eigene Entwicklung.

Neue Recruiting-Tools auswählen: Wo du anfängst

Die Tools setzen an ganz unterschiedlichen Stellen an. Kläre deshalb zuerst, wo dein Engpass liegt. Fehlt Reichweite, helfen Google, YouTube oder Livestreams. Brechen zu viele Bewerbende ab, lohnt der Blick auf WhatsApp oder mobile Kurzbewerbungen. Fällt dir die Auswahl schwer, prüfe kontextualisierte Noten und eignungsdiagnostische Verfahren. Geht es um Bindung, fang mit regelmäßigem Feedback an. Nimm dir einen Engpass vor, teste ein Tool und miss das Ergebnis, bevor du das nächste einführst.