Das nimmst du mit
- Setz Abschlussnoten nicht als harten Filter ein: Laut Vortrag messen sie nicht, was sie messen sollen.
- Lies Noten relativ: Wie viele im selben Studiengang besser abgeschnitten haben, sagt mehr als die absolute Note.
- Prüf deine Auswahl auf Bias: Laut Folien war der Unterschied zwischen Bewerberinnen und Bewerbern im Interview am größten.
- Unterschätz Bildung nicht: Jedes Jahr Bildung bringt laut Folien 6 % mehr Gehalt.
Lade die Folien herunter, mit allen Studiendaten zu Noten, Berufserfolg und Bias im Graduate-Recruiting. Kostenlos für Mitglieder.
Kostenlos beitretenBildung lohnt sich, Noten sagen wenig
Der Vortrag beginnt mit einem klaren Ja zur Bildung. Laut Folien bringt jedes Jahr Bildung 6 % mehr Gehalt. Bildung wirkt dabei doppelt: als Humankapital, weil Menschen wirklich etwas lernen, und als Signal, weil ein Abschluss Leistungsfähigkeit zeigt.
Die Noten sind dagegen der Elefant im Raum. Ein Grund laut Folien: Menschen wollen nicht schlecht bewertet werden. Der Vortrag stellt Studien vor, die Abschlussnoten mit späterer Arbeitsbewertung und Beförderung vergleichen, und kommt zu dem Schluss: Noten messen nicht, was sie messen sollen.
Warum Noten im Recruiting so verrauscht sind
Das Kernproblem heißt Noise, also Rauschen. Die Folien listen viele Quellen dafür: Notenstandards, Notenkultur und Noteninflation, unterschiedliche Lehrpläne, Prüfungsformen und Bewertungspraxis, Selektion und Studienzulassung, Betreuungsschlüssel oder Studienzeitmodell. Dieselbe Note aus zwei Studiengängen lässt sich deshalb kaum direkt vergleichen.
Wie eng Abschlussnote und Fähigkeiten zusammenhängen, hängt vom Vergleich ab. Die Folien zeigen Korrelationen von r = -0,71 bis r = -0,12, je nachdem, ob innerhalb eines Studiengangs oder zwischen Studiengängen verglichen wird.
Der case Score: Noten relativ statt absolut lesen
Als Lösung stellt Seegers den case Score vor. Er ordnet eine Note relativ ein: im eigenen Studiengang (local score), im Fach (subject score) und weltweit (global score). Im Beispiel eines Bachelors in Business Informatics der TU Ilmenau von 2020 mit der Note 2,2 sind 14 % der Mitstudierenden besser. Im Subject Score sind 12 % der Mathematik-Studierenden in Portugal besser, im Global Score nur 1 % der Studierenden weltweit.
Die Folien vergleichen außerdem, wie Abschlussnote und case Score mit Arbeitserfolg zusammenhängen, gemessen an Arbeitsbewertung und Beförderung. Dazu kommt ein Blick auf Persönlichkeitsmerkmale und Intelligenz in ihrem Zusammenhang mit Bildungs- und Arbeitserfolg.
Weniger Bias im Graduate-Recruiting
Ein weiterer Punkt ist Fairness. Die Folien vergleichen Bewerberinnen und Bewerber über verschiedene Auswahlkriterien. Der Unterschied ist beim case Score am kleinsten (Effektstärke d = 0,04). Beim Assessment Test liegt er bei 0,14, beim händischen Screening bei 0,26 und im Interview bei 0,56.
Als Checkliste für den Einsatz im Recruiting nennt der Vortrag Quality of Hire, Diversität sowie Effizienz und Candidate Journey. Für deine Praxis heißt das: Behandle Abschlussnoten nicht als harten Filter. Ein erster Schritt ist, Noten nur im Kontext von Hochschule und Studiengang zu lesen, statt pauschal eine Mindestnote anzusetzen.
Häufige Fragen
Sind Abschlussnoten im Recruiting aussagekräftig?
Nur eingeschränkt. Laut Seegers sind Noten verrauscht, weil Notenstandards, Lehrpläne und Bewertungspraxis stark variieren. Vergleichbar werden sie erst, wenn du sie relativ zum Studiengang einordnest.
