Digitalisierung im Recruiting: Warum Deutschland zu langsam wächst

Digitalisierung im Recruiting: Festival-Bubble und Realität

Moritz Kothe war fünf Jahre CEO von kununu, seit April des Vorjahres führt Kothe Tellent. Der Blick zurück auf die HR-Szene fällt zweigeteilt aus. Es gibt viel Experimentierfreude und Innovation. Gleichzeitig erschüttert Kothe, wie langsam die Digitalisierung im deutschen Markt vorankommt und wie viele Firmen noch mit Zetteln, Stiften und E-Mails arbeiten.

Im Markt, den Tellent bearbeitet, setzen von 100.000 Firmen wahrscheinlich 50 Prozent noch gar keine HR-Software ein. Wer Software nutzt, hat oft 10, 11 oder 12 Tools, die nicht miteinander sprechen. Viele Unternehmen messen deshalb nicht sauber, wie viele Menschen auf der Karriereseite abspringen oder die Bewerbung abbrechen. Dabei investieren sie viel Geld in Jobanzeigen, Arbeitgeberprofile, Fotos und Employee Experience.

Was der State of Hiring Report über Deutschland zeigt

Der Report basiert auf 5.649 Unternehmen, 259.000 Stellenanzeigen und über 8 Millionen Bewerbungen. Tellent hat 7000 Kunden, vor allem in Holland, Frankreich und Deutschland, und kann die Märkte deshalb gut vergleichen. Für Deutschland sind die Werte ernüchternd: 70 Prozent der Karriereseiten-Besucher gehen keinen weiteren Schritt, 45,2 Prozent brechen den Bewerbungsprozess ab, die Time-to-Hire liegt bei 38,1 Tagen.

Im Vergleich zu Holland und Frankreich ist Deutschland Schlusslicht, bei der Digitalisierung und entlang dieser KPIs. Und das, obwohl bestimmte Segmente weiter extrem knapp sind: Bäckereien, Hotellerie, Lager und viele Bereiche, in denen der Umsatz direkt am Personal hängt. Gerade dort rät Kothe, kreativ zu denken, auszuprobieren und Technologie zu nutzen.

Warum Deutschland beim HR-Tech-Einsatz bremst

Eine sichere Antwort hat Kothe nicht, aber Hypothesen. Erstens die Marktstruktur: Im Mittelstand gilt HR oft noch als Cost Center statt als Profit Center. Zweitens die Haltung zu Technologie und DSGVO, bei der neue Tools eher als Risiko gesehen werden. Drittens die Mentalität: In Deutschland muss vieles sofort perfekt sein, bevor man es einsetzt. In anderen Ländern wird erst ausprobiert.

An der Technologie scheitert es nicht. Viele Teams machen die Dinge so, wie sie immer gemacht wurden, und sind so ausgelastet, dass keine Zeit bleibt, Prozesse neu zu denken. Als größtes deutsches Thema bei der Einführung nennt Kothe den Datenschutz, der Betriebsrat spielt bei Tellent-Kunden mit 50 bis 500 Mitarbeitenden kaum eine Rolle.

Blue Collar: Bewerbung per WhatsApp statt Lebenslauf

Für Bäckereien, Lager und ähnliche Bereiche funktioniert die klassische CV-Logik nicht. Dort ist es unüblich, E-Mails zu schreiben und Lebensläufe zu erstellen, und Zeit entscheidet über den Erfolg. Tellent hat deshalb Funnelbridge übernommen, eine Lösung für die Bewerbung per WhatsApp. Sie lässt sich in Karriereseite und Jobanzeigen einbinden oder als ausgedruckter QR-Code an die Eingangstür der Bäckereifiliale hängen. Wer scannt, startet die Bewerbung direkt im Messenger. Automatisierung hilft beim Dialog und bei der Vorauswahl.

Wie es mit Recruiting-Software und KI weitergeht

Tellent ist 2021 aus drei Firmen entstanden: Recruitee aus Holland, KiwiHR aus Deutschland und Javelo aus Frankreich. Heute bündelt die Plattform den Employee Life Cycle von der Jobanzeige über Bewerbermanagement, Onboarding und Zeiterfassung bis zum Offboarding. Kothes Ziel für die nächsten drei bis 5 Jahre: Hiring und Performance verbinden. Was im Auswahlprozess über Stärken und Lernfelder herauskommt, liegt beim Start im Job meist nicht mehr vor. Für die Zusammenarbeit über Länder hinweg setzt Kothe auf eine gemeinsame Strategie mit lokalen Anpassungen, eine Kultur, die vorgelebt statt an Wände geschrieben wird, und einheitliche Steuerungsinstrumente.

KI setzt Tellent Schritt für Schritt ein, in Kommunikation, Auswahl und Performance. Für die Jobsuche in 5 bis 10 Jahren erwartet Kothe persönliche Agenten und eine deutlich passivere Suche, Jobportale und Arbeitgeberprofile in heutiger Form verlieren an Bedeutung. Dein erster Schritt bis dahin: Miss Absprünge, Abbrüche und Time-to-Hire, damit du weißt, wo dein Prozess Bewerbende verliert.