KI-Agenten in HR: Wie Agenten Recruiting und Abrechnung verändern

KI-Agenten in HR: Was der Begriff bedeutet

Gero Hesse gibt offen zu, den Begriff KI-Agenten vor einem Jahr noch nicht gekannt zu haben. Auf der HR Tech in Las Vegas im September war der Begriff dann überall. Die meisten in der Runde sind 2023 darüber gestolpert, etwa beim Umbau von XING zu einem neuen Jobsnetzwerk.

Dr. Jürgen Erbeldinger liefert die Definition. Ein KI-Agent bekommt eine Umwelt mit Input-Kanälen und Handlungsräume: Er kann etwas buchen, einen Film zeigen oder einen Roboter steuern. Damit geht er über Sprache hinaus. Agentische KI heißt, dass mehrere Agenten von einem Routing-Agenten gesteuert werden. Echte agentische KI sieht Erbeldinger in Deutschland bisher selten.

Use Cases: Was KI-Agenten heute schon übernehmen

Paul's Job baut laut Dominik Faber ein Betriebssystem für Agenten in Unternehmen. Im Recruiting für Blue-Collar-Jobs spricht der Agent per WhatsApp mit Bewerbenden und automatisiert den Funnel bis zum Interview. Er macht dabei auch viele Fehler. Faber vergleicht das mit einem Ritt auf dem Bullen. Ziel ist, das System produktionsreif zu machen, Kunden nutzen es bereits.

Bei XING ist die Vision, dass Suchen, Ansprechen und Vorqualifizieren von selbst laufen und am Ende nur ein Telefontermin steht. Das ist laut Kacper Potega noch nicht Realität. Ausgerollt sind Schritte, bei denen die Akzeptanz höher ist: Recruiter:innen bekommen Kandidat:innen serviert, die durch ihr Verhalten Interesse gezeigt haben. Das funktioniere deutlich besser, als wenn ein Mensch es macht. KI kommt nur dort zum Einsatz, wo sie das Produkt besser macht.

Bei milch & zucker steckt ein Agent in der Suche in Talentpools. Er versteht natürliche Sprache und passt sich laut Ingolf Teetz automatisch an neue Datenfelder an. Als Nächstes folgt das Terminmanagement. ESCRIBA will 180 Prozesse in HR schrittweise auf Agenten umstellen. Die Entgeltabrechnung, ein Mangelprofil, lässt sich nach Einschätzung von Erbeldinger heute zu etwa 80% durch KI-Agenten abdecken.

Was die Einführung von KI-Agenten bremst

Am Morgen kannten nach Hesses Schätzung nur etwa 15% im Publikum den Begriff. Faber spricht deshalb vor allem mit Geschäftsführungen, die Fehler aushalten. Der Markt der Early Adopter ist noch klein. Erbeldinger erlebt, dass Vorstände zuerst verstehen wollen, was geht. Dann zeigt sich oft, dass vorhandene Lizenzen nicht reichen, und Datenschutzbedenken bremsen. In einem Viertel- bis halben Jahr geht der Knoten auf, erwartet Erbeldinger.

Teetz sieht Agenten bald als Commodity. Entscheidend ist, wo die Modelle liegen und wohin die Daten gehen. HR fällt schnell in den Hochrisikobereich des EU AI Act, Unternehmen müssen viel nachweisen. Beim EU AI Act ist die Runde gespalten. Potega plädiert dafür, reale Schäden zu regulieren statt Details einer Technik, die sich alle drei Monate stark verändert.

Dazu kommt die Mitbestimmung: Aus der Runde wird berichtet, dass Deals schon mehrfach am Betriebsrat gescheitert sind. Gleichzeitig ist der Zugang zu KI-Tools sehr demokratisch. Mitarbeitende nutzen sie oft längst, bevor Policies stehen.

Wie HR den Einsatz von KI-Agenten gestalten kann

Hesse erinnert an die Demografie: Seit 2024 wird es nicht besser, und sobald die Wirtschaft anzieht, wird Recruiting wieder ein Riesenthema. Faber hofft auf Effizienzgewinne wie im Software Engineering. Erbeldinger erwartet in 5 Jahren eine nicht menschliche Intelligenz und fordert, das politisch zu gestalten, auch als Corporate Political Responsibility der HR-Bereiche. Potega erinnert an die Nähmaschine, die den Zugang zu Gütern demokratisiert hat, und blickt bewusst positiv nach vorn.

Für den Start nennt Erbeldinger HR als möglichen Gestalter: Leg zum Beispiel einen Fragekatalog an, wie eure KI auf bestimmte Themen antwortet, und fang mit Arbeitsrechtsthemen an. Aus der Runde kommt ein zweiter Einstieg: Jobvorschläge in der Jobsuche lassen sich autonom machen und kommen auch bei der Mitbestimmung leichter durch.