Entgelttransparenzrichtlinie umsetzen: Warum Pay nur der Anfang ist

Gender Pay Gap: Wo Deutschland heute steht

Tanja Schmidt ist Soziologin und Statistikerin und beobachtet seit 20, 25 Jahren, wie sich die Chancen von Frauen und Männern, Altersgruppen und Herkunftsgruppen in Unternehmen entwickeln. Aus dieser Forschung heraus ist INES Analytics entstanden.

Zum Einstieg die Zahlen: Der unbereinigte Gender Pay Gap in Deutschland lag 2024 bei 16 Prozent, ein Jahr zuvor noch bei 18 Prozent. Der Schnitt der EU27 liegt bei 12 Prozent. Wichtig für die Richtlinie: Gemeint ist jede Lücke, egal ob plus oder minus.

Neu ist das Prinzip nicht. Die Lohngleichheit von Männern und Frauen steht schon in den Römischen Verträgen, in Kraft seit dem 1. Januar 1958. Das deutsche Entgelttransparenzgesetz gilt in der Forschung als zahnloser Tiger. Mit der EU-Richtlinie ändert sich das.

Was die Entgelttransparenzrichtlinie von dir verlangt

Für Unternehmen ab 250 Beschäftigten gilt die Berichtspflicht ab dem 7. Juni ’27, rückwirkend für das Jahr ’26. Je nach Unternehmensgröße berichtest du jährlich oder alle drei Jahre. Berichtet werden der Gender Pay Gap als Mittelwert und Median, für das Grundentgelt und alle variablen Bestandteile, außerdem die Anteile der Beschäftigten nach Entgeltquartilen. Schmidt spricht von 7 plus X Kennziffern. Das deutsche Gesetz steht noch aus.

Kern ist die Gruppierung nach gleicher und gleichwertiger Arbeit. Die EU gibt dafür vier Felder vor: Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Soziale Kompetenzen sollen ausdrücklich mitbewertet werden, weil sie oft unter den Tisch fallen. Dazu kommt das Auskunftsrecht: Jede beschäftigte Person kann erfahren, wo das eigene Entgelt im Vergleich zu Kolleginnen und Kollegen in gleichwertiger Tätigkeit liegt, laut Richtlinie spätestens nach zwei Monaten.

Zeigt sich in einer Gruppe gleichwertiger Arbeit eine Lücke von mehr als 5 Prozent, musst du sie mit objektiven, messbaren Merkmalen erklären. Gelingt das nicht, bleiben 6 Monate, um etwas zu ändern. Die gemeinsame Entgeltbewertung läuft mit der Arbeitnehmervertretung, und alle Maßnahmen müssen geschlechtsneutralen Kriterien folgen.

Warum Bauchgefühl bei der Ursachensuche nicht reicht

Bei einer Lücke über 5 Prozent beginnt oft das Stochern im Nebel: Liegt es an der Arbeitszeit oder an etwas ganz anderem? Schmidt zeigt an einer DIW-Auswertung von Katharina Wrohlich auf Basis des Sozio-oekonomischen Panels, wie viele Faktoren zusammenwirken. Ab etwa 30 steigen die Stundenlöhne von Frauen kaum noch, gleichzeitig steigt der Teilzeitanteil von Frauen deutlich. Ost und West unterscheiden sich stark.

Mit dem Bildungsabschluss kommt ein weiterer Faktor dazu. Überraschend: Am größten ist die Lücke bei Menschen mit Hochschulabschluss. Bei 55-Jährigen mit Hochschulabschluss beträgt der Gender Pay Gap 28 Prozent. Und wer in Teilzeit arbeitet, verdient auch pro Stunde weniger. Schmidts Fazit: Nichts ist monokausal.

Beyond Pay: Arbeitszeit, Karriere und Training gehören dazu

Der Titel des Vortrags ist Programm. Entgelt hängt mit Arbeitszeit (Time), Karriere und Aufstieg (Career) und betrieblicher Weiterbildung (Training) zusammen. Die Felder beeinflussen sich gegenseitig: Karriere wirkt aufs Geld, aber auch auf Trainingsmöglichkeiten und Arbeitszeit. Dazu kommen weitere Diversitätsdimensionen wie Alter, Herkunft und Behinderung. Schon die Staatsangehörigkeit ist laut Schmidt ein guter Prädiktor. Schmidt nennt das ein osteopathisches Modell: Ziehst du oben, bewegt sich unten etwas.

Für diese Komplexität braucht es Methoden. Früher hieß das statistische Modelle, heute KI. INES Analytics hat solche Modelle nach eigenen Angaben selbst in Software gebaut. Das Einstiegstool Pay Transparency liefert über Schnittstellen zu Personalsystemen die Kennzahlen für die Richtlinie und bringt mit dem Comparable Worth Index ein Arbeitsbewertungssystem mit. Ein weiteres Tool zeigt Ursachen und Handlungsoptionen, etwa ob Alter, Ausbildung oder Abteilung hinter einer Lücke stecken. Empfehlungen gibt die Software mit Blick auf den AI Act nicht.

Entgelttransparenzrichtlinie umsetzen: dein erster Schritt

Kurzfristig kannst du Lücken mit Geld schließen. Liegen die Ursachen in den Strukturen, etwa in der Altersstruktur, hast du im nächsten Jahr aber dasselbe Problem. Deshalb lohnt der frühe Start: Prüf, welche Daten du für die Kennziffern schon hast, und bewerte Tätigkeiten nach den vier Feldern der Richtlinie.

Im Gespräch nach dem Vortrag geht es um Mitbestimmung und sensible Daten. Schmidt berichtet von guten Erfahrungen mit Betriebsräten und Gewerkschaften, weil Transparenz allen hilft und Verständnis dafür schafft, was wirklich los ist.