Gehaltstransparenz und EU-Richtlinie: Was McDonald's, Mercer und Indeed raten

Gehaltstransparenz in Deutschland: Nachholbedarf in Zahlen

Tim Verhoeven von Indeed moderiert und startet mit Daten aus dem Indeed Hiring Lab. Nur 13,2 % der Stellenanzeigen in Deutschland nennen ein Gehalt, Stand Mai 2025. Andere Länder liegen bei 60 % und mehr, nur ein Land steht schlechter da. Das gilt für fast alle Berufsgruppen und Gehaltsbereiche. Es wird langsam besser, aber auf niedrigem Niveau. Die Daten kannst du kostenlos auf der Seite des Hiring Lab abrufen. Und in keinem Land mit mehr Transparenz ist die Wirtschaft kollabiert.

Gehaltstransparenz und EU-Richtlinie: Was wirklich kommt

Viele glauben, ab nächstem Jahr müssten alle Gehälter in die Stellenanzeigen. Das stimmt so nicht. Prang erklärt den Mythos mit fehlender deutscher Gesetzgebung und Anwälten, die Angst machen. Eger ergänzt: Die Richtlinie sagt, dass Bewerbende im Recruitingprozess wie Mitarbeitende behandelt werden sollen, aber nicht genau, an welcher Stelle. Auch ein Gespräch über das Gehalt im Interview ändert also den Prozess. Entwarnung für Recruiter:innen ist das nicht. Selbst KI-Zusammenfassungen in der Google-Suche verbreiten den Mythos inzwischen. Verhoeven hilft die Frage: Wer profitiert von der Angst?

Laut Eger kommt der Druck derzeit vor allem aus der Compliance. Unternehmen müssen nachweisen, ob es einen Pay Gap gibt und was sie dagegen tun, im Grunde ab 2027, auch wenn das Gesetz erst 2026 kommt. Dafür brauchst du eine Jobarchitektur, sonst kannst du gleichwertige Jobs gar nicht vergleichen. Gehälter stehen heute fast nur bei Großkanzleien in Anzeigen, mit 180.000 oder 200.000 im Jahr, und bei Stundenjobs. In der Mitte passiert wenig.

Wie McDonald's Equal Pay lebt

Prang verantwortet bei McDonald's Compensation und Benefits für 16 Länder. Equal Pay for equal Work ist dort kein Projekt, sondern ein Prinzip: globale Analysen seit 2019, ein globales Commitment seit 2021, globale Pay Principles und ein Equal Pay Playbook für die HR-Teams. Gemessen wird der bereinigte Pay Gap für vergleichbare Jobs. Prang ist überzeugt, dass Offenheit intern und im Recruiting die Arbeitgebermarke stärkt.

In den deutschen Restaurants gilt ohnehin der Tarif. In der Verwaltung legt McDonald's das Gesamtvergütungspaket offen, mit Grundgehalt, Incentives und Benefits, für das eigene Level, alle darunter und eins darüber. Prangs Begründung: Wo Fakten fehlen, kommt die Fantasie. Bei einem früheren Arbeitgeber erlebte Prang, wie sich vermutete Gehälter, die 20 % zu hoch lagen, so oft wiederholten, bis alle daran glaubten. Deshalb sind Führungskräfte die letzte Meile und brauchen Schulung, um über Vergütung sprechen zu können.

Gehalt ist ein Kultur- und Führungsthema

In Deutschland spricht man traditionell nicht über Gehalt, doch das ändert sich. Eger erlebt, dass Junior Consultants die Gehälter untereinander oft besser kennen als ihre Führungskräfte. Den Pay Gap zu schließen, ist technisch einfach. Schwer ist die Kommunikation bei Einstellung, Performance-Gespräch und Beförderung. Viele Mitarbeitende kennen zudem ihre Benefits nicht. Wer sie gut aufbereitet, ist schon nah dran.

Gleiche Gehälter für alle bedeutet Transparenz nicht. Die Unterschiede müssen objektiven Kriterien folgen, die das Unternehmen festlegt. Wer die eigene Bezahlung nicht erklären kann, hat laut Eger ein Problem. McDonald's verknüpft deshalb Performance, Talent und Vergütung, führt Entwicklungs- und Performance-Gespräche aber getrennt.

Erste Schritte zur Gehaltstransparenz

Prang rät zu Daten und strategischem Pragmatismus. Fang dort an, wo der größte Hebel liegt und Entscheidungen am stärksten im Ermessen stehen: Grundgehalt, variable Vergütung und langfristige Incentives. Vor allem: Fang einfach an. Schau ehrlich hin, wo Daten fehlen und Strukturen noch nicht sauber sind.

Eger empfiehlt, die Silos aufzubrechen. Sprich als Recruiter:in mit Compensation and Benefits, Talent und Diversity, und zwar nicht erst, wenn jemand aus dem Gehaltsband fällt. Der größte Hebel für einen späteren Gender Pay Gap sind Einstiegsgehälter bei Neueinstellungen. Schaff hier Strukturen und halte dich daran. Eger sieht das Thema als Chance, nicht als Bürokratie.