KI-Verordnung im Recruiting: Warum Abwarten der größte Bremsklotz ist

KI-Verordnung im Recruiting: Bremsklotz, Schutzgeländer oder Beschleuniger?

Bernd Schmitz, Beirat bei Queb, moderiert und eröffnet mit dem Zeitplan. Durch den Digital Omnibus ist die Frist für den Hochrisikobereich, der HR am meisten betrifft, nach hinten gerutscht. Neuester Termin ist der 2. Dezember 2027. Zwei Jahre können in HR-Projekten aber schnell rum sein. Nick Fleischer (Infineon) sieht in der Verschiebung nur eine gefühlte Erleichterung, denn für Projekte in großen Unternehmen ist dieser Zeitraum nicht lang.

Ist die Verordnung ein Bremsklotz? Ute Neher (Indeed) hält Regulatorik nicht für falsch, auch wenn viele Themen noch unklar beschrieben sind. Den größten Bremsklotz sieht Neher in den Unternehmen selbst, die den EU AI Act vorschieben, statt anzufangen. Jens Bielmann (Coca-Cola Europacific Partners) sieht es genauso und kennt das Muster von der EU Transparency Directive. Aus der Runde kommt auch der Blick auf die Verordnung als Schutzgeländer, das mit klaren Vorgaben sogar Tempo bringen kann.

Neher betont, wie viel schon klar ist. Was verboten ist, steht drin, etwa eine Auswahl danach, was eine KI aus einem Gesicht abliest. Statt aufzuzählen, was nicht geht, rät Neher, zu nutzen, was erlaubt ist.

Ab wann wird KI im Recruiting zum Hochrisikofall?

Fleischer unterscheidet zwischen Information und Entscheidungsvorbereitung. Ein Chatbot, der erklärt, wie ein Bewerbungsprozess abläuft, informiert nur. Ob dahinter generative KI steckt, ist nicht entscheidend, sondern was im Hintergrund passiert. Ein Matching-Score ist zwar auch eine Information, impliziert aber gute und schlechte Kandidat:innen. Bei Stellen mit über 1.000 Bewerbungen, wie Fleischer sie aus Indien kennt, stellt sich die Frage, wer sich noch Seite 27 anschaut. Dafür enthält die KI-Verordnung laut Fleischer inzwischen sehr gute Regelungen.

Für globale Konzerne kommt die Frage dazu, wie EU-Regeln in anderen Ländern ankommen. In Indien wird so etwas laut Fleischer eher als Bremse wahrgenommen. Im Führungsteam von Infineon gilt es trotzdem als Vorteil, strenge Regeln global umzusetzen. Bei Coca-Cola Europacific Partners ist Deutschland oft Pilotstandort: Was hier funktioniert, funktioniert in allen Ländern. In diesem Jahr hat es der deutsche Works Council auf ein Projektchart geschafft, von dort geht es in 41 Länder.

Was Bewerbende über KI im Recruiting denken

Neher bringt die Sicht der Kandidat:innen ein. Manche lassen KI Lebenslauf und Anschreiben anpassen und sich überall bewerben, Unternehmen sprechen deshalb von einer Bewerberschwemme. Zugleich sind viele Bewerbende lost in translation: Wo passe ich überhaupt hin? Positiv erleben Bewerbende das Üben von Bewerbungsgesprächen mit KI. Negativ wirkt das Gerücht, KI sortiere alle aus, was laut Neher gar nicht stimmt.

Bielmann setzt auf Transparenz. Coca-Cola Europacific Partners nutzt KI im Vorab-Screening und maskiert Bewerbungen: Demografische Daten verschwinden aus dem CV, bevor Hiring Manager ihn sehen. Das kommuniziert das Unternehmen aktiv an Bewerbende. Undurchsichtig wird KI laut Bielmann erst, wenn man sie verschleiert. Wie groß das Misstrauen ist, zeigt ein Beispiel aus der Runde: In echten Lebensläufen steht in weißer Schrift die Anweisung, den CV nur positiv auszulesen.

Betriebsrat und Human Oversight im Alltag

Neben der KI-Verordnung gelten Betriebsverfassungsgesetz und Datenschutz. Bei Infineon läuft gerade eine Verhandlung mit dem Gesamtbetriebsrat, weil das ATS in die KI-Lösung umziehen soll. Der Ausschuss will die Details verstehen und hat externe Unterstützung eingefordert. Ein zweites Beispiel aus der Runde: Für eine Talent Management Suite ging vor fünf Jahren ohne Gesamtbetriebsvereinbarung nichts. Geholfen haben Insider, die die Blackbox erklärten, ehrliche Antworten auch ohne fertige Lösung, geweckte Neugier und ein eigenes Ethics Audit.

Human Oversight heißt nicht, dass ein Mensch mal draufgeschaut hat. Auf dem Panel wird es klar definiert: Du musst verstehen und nachvollziehen, was die KI tut, im Zweifel gegenteilig entscheiden und das dokumentieren. Auf einer PowerPoint ist das schnell geschrieben. Im System muss es umsetzbar und auditsicher nachweisbar sein, und Recruiter:innen müssen wissen, wie es funktioniert.

Daraus folgt ein neues Rollenbild. Christina Marpe (ALDI DX) beschreibt Recruiter:innen, die weiter die Kandidatenkomponente mitbringen, dazu technisches Verständnis. Recruiter:innen orchestrieren KI mit Hiring Managern, Kandidat:innen, Governance und Compliance. Viele fürchten zuerst um den Job, Marpe rät, auch die Vorteile zu sehen.

Zwischen Angststarre und Hype: dein erster Schritt

Wie vermeidet HR Angststarre und blinden KI-Hype? Neher rät, kurz auf die Pause-Taste zu drücken und zu klären, was du mit KI erreichen willst. Mit einem gemeinsamen Zielbild bleibt genug Arbeit für Recruiting, auch wenn sich die Rolle verändert. Bielmann ergänzt, dass der Bedarf individuell ist: Für das Hiring-Volumen in Deutschland braucht Coca-Cola Europacific Partners gerade kein großes KI-Tool, in Indonesien sieht das anders aus. Aus der Runde kommt der Rat: mutig sein, pilotieren, aber nicht blind.

Queb hat am selben Tag ein kostenloses White Paper zur KI-Verordnung im Talent Acquisition veröffentlicht, mit Templates auch für kleinere Unternehmen. Als Schwerpunkte für die nächsten Jahre nennt das Podium Daten, eine gesunde Jobarchitektur, Klarheit und das Mitnehmen des Teams. Dein erster Schritt: Liste deine KI-Anwendungen im Recruiting auf und markiere, welche nur informieren und welche Entscheidungen vorbereiten.