Passive Talente ansprechen: Was die XING-Studie 2025 für dein Recruiting zeigt

Warum du passive Talente ansprechen solltest

XING erhebt seit über 10 Jahren eine repräsentative Studie zur Wechselbereitschaft, zuletzt mit über 3400 Befragten. Lehnen, seit über 12 Jahren im HR-Fachjournalismus unterwegs, hat sie für Recruiting und Sourcing verdichtet. Die wichtigste Erkenntnis: Rund ein Drittel der Beschäftigten ist offen für einen Jobwechsel. 7 Prozent wollen konkret weg. Entscheidend sind die 29 Prozent, die offen, aber noch nicht aktiv sind.

Diese Menschen wollen eigentlich keinen neuen Job, sie wissen nur noch nicht, dass sie wechseln wollen. Ihnen muss jemand einen Grund liefern. Lehnen rät deshalb, in der Ansprache nicht mit „Wir haben dies und jenes“ zu kommen, sondern die Arbeitgeberpositionierung zu betonen: Wofür steht ihr, was ist euer Purpose?

Zufrieden heißt nicht gebunden

85 Prozent der Befragten sind mit ihrem Job zufrieden, auch viele der Wechselbereiten. Zufriedenheit bedeutet aber nicht, dauerhaft gebunden zu sein. Wenn das attraktivere Gesamtpaket lockt, sind viele bereit für den nächsten Schritt. Deine Rolle in der Ansprache: das Upgrade zum Status quo, selbstbewusst und aus der Fülle der Möglichkeiten.

Warum Menschen wechseln: vor allem wegen eines als zu niedrig empfundenen Gehalts, wegen der direkten Führungskraft und wegen Stress. Frauen nennen laut Studie häufiger Stress und Unzufriedenheit mit der Führungskraft, Männer häufiger den Wunsch nach etwas Neuem. Geld ist der Hingucker. Danach rät Lehnen, früh über Führung, Balance und Stress zu sprechen und zu fragen: Was ist für dich ein guter nächster Schritt?

Was Talente hält: Verlässlichkeit statt Verlockung

Locken und Bleiben sind zwei Paar Schuhe. Bindungsfaktoren sind vor allem ein gutes Team, ein Gefühl von Sicherheit am Arbeitsplatz und Purpose. Jobsicherheit und psychologische Sicherheit sind in den letzten Jahren deutlich wichtiger geworden. Auch bei der Frage, was attraktive Arbeitgeber bieten, steht Sicherheit ganz oben, gefolgt von höherem Gehalt, Leadership, Flexibilität und Sinn. Lehnen verweist auf Arbeitgeberstudien, in denen plötzlich Arbeitgeber aus dem öffentlichen Dienst als die attraktivsten gelten. Gehalt bleibt Attraktions- und Hygienefaktor, hält die Leute aber nicht dauerhaft.

Lehnen nennt das Learning „Verlässlichkeit statt Verlockung“. Wer Sicherheit und Sinn verbindet und eine erkennbare Perspektive für die nächsten Jahre zeigt, bindet Menschen. Hilfreich ist dafür eine Realistic Job Preview: Zeig früh, wie die Arbeit konkret aussieht, bis hin zur Teamleitung, die sich schon vorstellt.

Selbstbewusste Kandidat:innen brauchen eine selbstbewusste Ansprache

Nur 8 Prozent der Befragten machen sich echte Jobsorgen, zwei von drei sind sicher, einen neuen Job zu finden. Je jünger, desto optimistischer. Wer solchen Kandidat:innen von unten herauf schmeichelt, verliert. Geh stattdessen selbstbewusst rein und sag klar, was du zu bieten hast. Um herauszuarbeiten, was dich von den drei wichtigsten Konkurrenten unterscheidet, hilft manchmal ein vierstündiger Workshop.

Ein genauer Blick auf die Gen Z: Jede und jeder Zweite kann sich vorstellen, 2025 zu wechseln. 11 Prozent haben schon etwas im Auge, 54 Prozent haben bereits mindestens einmal gewechselt. Und 45 Prozent nennen ein zu geringes Gehalt als Wechselgrund. Für Lehnen heißt das: Gerade bei Jüngeren ist Geld ein starker Trigger, auch wenn es nicht dauerhaft bindet.

Dein Merkzettel für die Direktansprache

Lehnens Hacks zum Mitnehmen: Versuch es lieber einmal zu oft als zu selten, mehr als eine Absage kann es nicht geben. Sprich die wechselbereite Gen Z gezielt an. Nutz Geld als Attraktionsfaktor, sorg aber dafür, dass Kultur und Führung stimmen. Sei dir deiner Stärken bewusst und geh offensiv damit raus. Denk Recruiting und Retention zusammen, und bleib im Employer Branding kongruent: walk the talk.

Die Klammer um alles ist der „Discotrick“: nicht zu viel wollen und nicht zu wenig wagen. Wer verzweifelt wirkt, hat schlechte Karten. Wer zu wenig tut, überlässt die Talente der Konkurrenz. Laut Programmtext erreicht Active Sourcing über XING & Co. eine etwa viermal größere Zielgruppe als klassische Stellenausschreibungen.