Belonging am Arbeitsplatz: Zugehörigkeit als unterschätzter Erfolgsfaktor

Von Diversity über Inklusion zu Belonging

Neher erklärt den Unterschied mit einem Bild. Diversity ist die Anerkennung, dass wir alle unterschiedlich sind: Alle sitzen an einem großen Tisch, aber es gibt nur das Essen, das die einladende Person mag. Inklusion ist die Nettigkeit, jemandem einen passenden Stuhl hinzustellen, mit der stillen Erwartung: Pass dich an. Belonging geht einen Schritt weiter. Bring dein eigenes Essen mit, sprich, wie du sprechen willst, laut oder leise. Der Tisch gehört nicht einer Norm, sondern allen.

Das Thema verbindet Neher mit der eigenen Geschichte: aufgewachsen mit einem Bruder mit Downsyndrom, für den Bildung nicht vorgesehen war. Daraus folgt die Frage, wie wir aus einer normzentrierten Arbeitswelt herauskommen, in der 40 Stunden Vollgas der Standard sind. Wer nicht stundenlang am Stück stehen kann, arbeitet dann eben kürzer, macht Pause und arbeitet weiter.

Belonging am Arbeitsplatz: Was die Daten zeigen

Indeed erhebt mit der University of Oxford die Workplace-Wellbeing-Studie, mit 25 Millionen Datenpunkten von Menschen, die sagen, was ihnen bei der Arbeit wichtig ist. Das Ergebnis: Wer an Wohlbefinden arbeitet, bindet Talente, gewinnt neue und steigert die Produktivität. Die Treiber reichen von Grundbedürfnissen wie Fair Pay, Vertrauen und Flexibilität über Unterstützung durch Vorgesetzte und Wertschätzung bis zu Lernen, Erfolg und Begeisterung.

Die Top drei sind Zugehörigkeit, Begeisterung und Inklusion. Für Neher ist das ein Ausdruck des Menschseins. Zugehörigkeit heißt konkret: das Gefühl, als Mensch für das Unternehmen zu zählen, gerade wenn sich Jobs durch Transformation verändern. Dazu kommen Freundschaften bei der Arbeit und die Erfahrung, im Team so sein zu dürfen, wie man ist. Das heißt nicht, dass alle machen, was sie wollen. Es heißt, Freiheitsgrade und organisationale Strukturen bewusst zu nutzen.

Zugehörigkeit kostet zuerst kein Geld

Wohlbefinden hat laut Neher direkt mit deiner Arbeitgebermarke und der echten Employee Reality zu tun. Das häufigste Gegenargument lautet: Das kostet Geld, und gerade ist der Transformationsdruck hoch. Neher hält dagegen. Der erste Schritt ist eine Analyse: Wo grenzen wir aus? Wo steht auf der Tür, dass sie offen ist, aber der Griff ist für manche unsichtbar? Diese Glastüren zu finden, kostet nichts.

Danach kommen die Führungskräfte. Sie müssen lernen, Menschen mitzunehmen und transparent zu handeln. Belonging entsteht aber vor allem zwischen Menschen. Frag dich selbst: Wie oft lade ich ein, wie oft schließe ich aus? Wann habe ich zuletzt bewusst gegen eine eigene Abkürzung im Kopf gehandelt?

Kleine Schritte aus der Praxis

Die Beispiele aus dem Publikum zeigen, dass es oft um kleine Dinge geht. Ein Teilnehmer erzählt von einem Präsentationstraining. Die Führungskraft sagte danach: Die beste Version von dir bist du, wenn du ganz du selbst bist. Dieser Satz gab mehr Selbstbewusstsein als jedes Handwerks-Feedback.

Ein Unternehmen aus der Energiebranche kann aus Gründen der Arbeitssicherheit wenige Menschen mit Behinderung in operative Berufe holen. Es arbeitet deshalb bei externen Dienstleistungen gezielt mit Werkstätten für Menschen mit Behinderung zusammen und sucht für Events passende Vereine. In einem Workshop bei einem Kreditkartenunternehmen beschrieb ein Mitarbeiter Vertrauen als den Handlungsspielraum, Dinge selbst freizugeben, statt durch Freigabeschleifen zu gehen. Belonging betrifft also alle, nicht nur Gruppen, die bisher ausgegrenzt wurden.

Teilzeit im Team durchsetzen: Rechnen und testen

Eine Frage aus dem Publikum kommt aus einem projektorientierten Unternehmen: Wie setzt man Teilzeitstellen durch, wenn intern sofort die Sperre zugeht? Neher hat früher, in der Verantwortung für Talent Acquisition, vorgerechnet, wie lange die Suche nach jemandem dauert, der zu 100 % passt und 40 Stunden arbeitet. In vielen Tarifverträgen ist ohnehin die 34- oder 35-Stunden-Woche die Vollzeit. Laut der Oxford-Studie performen Unternehmen, die in Wohlbefinden investieren, stärker am Aktienmarkt, weil unterschiedliche Menschen andere Perspektiven und mehr Resilienz mitbringen.

Aus dem Publikum kommt ein weiterer Tipp: Starte mit einem kleinen Piloten bei einer offenen Führungskraft und kommunizier intern offensiv, was es gebracht hat, etwa mehr Bewerbungen und eine bessere Auswahl. Schau auch auf eigene Daten, zum Beispiel zu Frauen, die in Teilzeit zurückgekommen sind.