Workforce Transformation: Warum gutes Recruiting allein nicht mehr reicht

Konjunktur oder Struktur: Was den Arbeitsmarkt gerade prägt

Der Vortrag startet mit einem Rückblick, der wie eine Achterbahn aussieht. Corona brachte Kurzarbeit und neue Ways of Working, kurz danach folgte die Great Resignation mit 2 Millionen offenen Stellen. Seitdem prägen Nullwachstum, weniger offene Stellen und weniger Stellenanzeigen das Bild. Für das Recruiting heißt das: hartes Geschäft und die Frage, ob die Lage konjunkturell oder strukturell ist.

Eine eindeutige Antwort gibt es laut Müller-Oerlinghausen nicht, weil gegensätzliche Trends wirken. Die Wachstumsprognose liegt bei 1,3 % für das nächste Jahr. Dagegen steht ein demografischer Ersatzbedarf von 3 bis 4 Millionen Menschen. Der Migrationssaldo liegt bei rund 430.000, doch nur 15 bis 20 % davon sind ausgebildete Fachkräfte. Bei KI erwarten viele Manager Stellenabbau, zugleich sind 3 % Produktivitätswachstum in Europa im Gespräch. HR muss deshalb mit Unsicherheit arbeiten, statt sie wegzuradieren.

Fischen im Talentpool: Warum Recruiting härter wird

Im zweiten Teil nutzt das Team von undconsorten ein Bild aus dem Angelsport. Recruiterinnen und Recruiter stehen am Teich, die Talente sind die Fische, und die Unternehmen sind Aquarien, die über unsichtbare Wasserwege verbunden sind. Drei Probleme machen das Angeln schwerer: Es gibt weniger Talente, weil mehr Menschen den Arbeitsmarkt verlassen als neu hinzukommen. Viele Bewerbende bringen nicht die nötige Qualifikation mit, 84 % der Recruiter sehen fehlende Kompetenz als Kernproblem. Und die Talente werden wählerischer.

Dazu kommen KI und Technologie. Sie verändern, wie du Kandidatinnen und Kandidaten suchst, ansprichst, durch den Prozess führst und verfolgst, ob sie bleiben. Unternehmensbranding allein reicht nicht mehr. Du brauchst Job Branding für einzelne Berufsgruppen.

Recruiting Operating Model: Zwei Beispiele aus der Praxis

Den Balanceakt zwischen alten und neuen Anforderungen schaffst du über das Operating Model: Wie ist Recruiting aufgebaut, wer übernimmt welchen Teil der Wertschöpfung, wie läuft das mit System?

Im ersten Beispiel aus der Versicherungsbranche wurde der Recruiting Funnel je Jobrolle analysiert. Ausgerechnet bei den standardisierten Kernrollen mit hohem Bedarf war die Conversion schwach. Interviews zeigten, dass das Unternehmen in dieser Zielgruppe kaum relevant war. Die Antwort: eine zielgruppenspezifische Employer-Branding-Kampagne und Active Sourcing.

Im zweiten Beispiel teilte ein global tätiges Pharmaunternehmen seine Märkte in Tiers ein. Deutschland als kritischster Markt wird komplett aus der Zentrale gesteuert, von Employer Branding bis Recruiting. In der nächsten Stufe orchestriert die Zentrale, die Regionen führen aus. In Tier 3 übernimmt Outsourcing, mit klarer Qualitätskontrolle.

Workforce Transformation denkt weiter als Recruiting

Müller-Oerlinghausen warnt davor, die aktuelle Entspannung als Regel zu sehen. Recruiting bleibt ein konjunkturelles Geschäft. Bei 4 Millionen Erwerbspersonen, die den Arbeitsmarkt verlassen, kommt der Druck zurück. Recruiting ist ein Effizienzspiel, Workforce Transformation ein Effektivitätsspiel. Die Frage lautet also nicht nur, wie du besser angelst, sondern ob du im richtigen Teich angelst.

Dazu gehören vier Themen. Erstens KI: Heute geht es eher um Augmentation, doch manche CEOs fragen schon, warum eine Aufgabe nicht die KI erledigen kann. Zweitens der Ort der Arbeit: Outsourcing, Offshoring und Nearshoring stehen gegen den Trend zu Resourcing und Insourcing. Drittens Reskilling: Rekrutier Potenzial und Lernbereitschaft. Viertens Bindung: Nur 9 % der Beschäftigten sind emotional ans Unternehmen gebunden. Für den langen Blick helfen Szenarien, und dafür brauchst du kein Großprojekt mit einer Beratung, sondern Daten und KI-gestützte Modelle.

So startest du mit Workforce Transformation im eigenen Unternehmen

Am Ende steht ein Gesamtbild. Oben das strategische Dach: Wie viel kann KI, wo ist Arbeit angesiedelt, welcher FTE-Bedarf bleibt? In der Mitte ein integrierter Mitarbeiterzyklus von Recruiting über Onboarding, Entwicklung und Bindung bis zur Trennung, inklusive Alumni-Pool und längerer Verträge über die Rentengrenze hinaus. Organisation und Kultur liegen darum, Strukturen, Prozesse, Systeme und Tech bilden das Fundament.

Der erste Schritt hängt von deiner Größe ab. Kleine und mittlere Unternehmen optimieren das Recruiting, stärken die Bindung und prüfen, was ein anderer besser machen kann. Große Unternehmen klären zuerst das strategische Dach und stärken die lokalen HR-Bereiche und Businesspartner, denn Recruiting bleibt ein lokales Geschäft.