Toxische Führungskräfte: Warum HR Haltung zeigen und sich trennen muss

Was toxische Führungskräfte in Unternehmen anrichten

Das Panel des Netzwerks #FemaleHRExcellence stellt eine unbequeme Frage: Was tust du, wenn einzelne Menschen die Kultur vergiften? Prof. Dr. Anja Lüthy, seit 1986 im Berufsleben, hat selbst mehrere solcher Vorgesetzten erlebt, bis hin zu Mobbing in der Schwangerschaft. Lüthy stützt sich auf Robert Sutton und die No Asshole Rule: Gemeint sind Menschen, die andere systematisch kleinmachen, einschüchtern, demütigen, lügen und Kolleginnen und Kollegen instrumentalisieren.

Lässt man sie gewähren, multipliziert sich das Verhalten. Sutton vergleicht es mit einem Tropfen Arsen, der ein ganzes Glas Wasser vergiftet. Die Folgen laut Lüthy: Vertrauen geht verloren, Teams zerfallen, die Besten gehen, Motivation und Innovation sinken, am Ende auch die Umsätze. In Gallup-Befragungen nennen Mitarbeitende die Führungskraft als Hauptgrund für eine Kündigung, das Klima steht auf Platz 2.

Toxische Führungskräfte erkennen: Feedback nach oben

Wie erkennst du das Problem? Lüthy rät zu drei Dingen: dokumentieren, eine No Asshole Rule in die Conduct Guidelines schreiben und anonymes Führungskräfte-Feedback einführen. Dafür schätzen sich Vorgesetzte auf einem Bogen selbst ein: Wie gut lobe ich, löse ich Konflikte, bin ich einfühlsam? Danach bewertet das Team sie anonym mit demselben Bogen.

Die Lücken sind oft groß, Mitarbeitende schätzen ihre Vorgesetzten deutlich schlechter ein. In einem Krankenhaus mit 30 Stationsleitungen haben sich danach zwei überzeugen lassen, ihre Führungsfunktion abzugeben.

Mut zur Trennung: HR als Hüterin der Kultur

People and Culture muss sich um die Kultur kümmern und den Mut haben, zur Geschäftsführung oder zum Vorstand zu gehen: Wer toxisch ist, muss gehen, auch wenn die Person die Zahlen bringt. Eine toxische Kultur ist teurer als eine Abfindung, wenn am Ende die ganze Truppe geht. Lüthy sieht HR als Gatekeeperin, die schon bei neuen Mitarbeitenden genau hinschaut, und mutige Kündigungen als eine Form von Fürsorge.

Wie viel das bringen kann, zeigt Lüthys Beispiel aus einer Krankenhausfusion. Einer der beiden Geschäftsführer blockierte das Projekt, Lüthy ging direkt zum Personalvorstand des Trägers. Am Ende übernahm eine neue Geschäftsführerin, nach der Fusion wurden 500.000 € netto gespart, ohne Kündigungen. Im Saal sagen nur zwei bis drei von 70 Menschen, dass sie in einem Umfeld ohne solche Führungskräfte arbeiten. Lüthys Rat: Schließ dich Netzwerken an, denn Frauen trifft dieses Verhalten nach Lüthys Erfahrung besonders.

Arbeitswelten und internationale Teams: Haltung in der Praxis

Sabine Zimmer zeigt, wie Deloitte in Deutschland Arbeitsräume gestaltet. Rund 17 000 Menschen arbeiten dort, 133 davon im Bereich Real Estate and Operations, verteilt auf 16 Städte und 23 Offices. Das Credo: Der Raum folgt der Arbeit. Weil Menschen vor allem wegen anderer Menschen ins Büro kommen, setzt Deloitte auf Begegnung, Hospitality, Stillräume und Fokusarbeitsplätze. Bei diskriminierendem Verhalten greift das Team ein, unterstützt von einem Ethikbeirat.

Jennifer Seidel erzählt von einer Übernahme in Indien. Als Head of People and Culture für Indien bei einem großen SaaS-Anbieter setzte Seidel nach der Akquisition 2021 bewusst Frauen in Führung, förderte Frauen in Tech und führte 360-Grad-Feedback ein. Das scheiterte, weil das Team die informelle Führung vor Ort nicht kannte. Der bisherige Eigentümer hatte diese Rolle an die hierarchisch höchste Person weitergegeben, und neue Mitarbeitende kamen in diese Glaskuppel nicht hinein.

Die Lösung: Werte- und Kulturtrainings, die alle gemeinsam erarbeitet haben, statt externer Vorgaben. Dazu kamen Führungstandems aus je einer Frau und einem Mann und Programme zu Feedback über Geschlechtergrenzen hinweg. Seidels Fazit: Ein Unternehmen kann nicht unpolitisch sein. Was es tut, ist eine Aussage.

Dein erster Schritt gegen toxische Führung

Starte mit einem anonymen Führungskräfte-Feedback, das Selbst- und Fremdbild vergleicht. Hol dir vom Vorstand eine No Asshole Policy, damit HR im Ernstfall handeln kann. Und such dir Verbündete in Netzwerken. Lüthys Schlusswort aus der Diskussion: Wer schweigt, nimmt auch Stellung.