Bewerbungsqualität steigern: Wie ALDI DX Daten in mutige Formate übersetzt

Warum mehr Bewerbungen nicht mehr Qualität bedeuten

ALDI DX ist die Tech-Marke von ALDI SÜD, seit November 2024 unter eigenem Namen, mit über 4500 Techies. Die Ausgangslage ist gut: 10 FTE kümmern sich nur um Tech Employer Branding, im Trendence Barometer für IT Professionals steht ALDI SÜD auf Rang 16, im Vorjahr kamen über 1000 IT-Einstellungen zusammen.

Eine Candidate-Journey-Analyse zeigte aber das Problem. 2024 gingen 63.000 Bewerbungen auf die Tech-Profile ein. 84% konnte das Recruiting aussortieren, ohne mit den Menschen zu sprechen. Nur 1% bekam die Bewertung A. Gleichzeitig flacht die Kurve offener Stellen ab, in IT-Support, Infrastruktur und Software liegt sie laut Galka unter dem Niveau von vor Corona.

Deshalb geht ALDI DX raus aus dem High Volume Recruiting. Statt den Funnel vorn weit aufzumachen, baut das Team eine Stelle ein, an der Unternehmen und Kandidat prüfen, ob sie zusammenpassen. Galka betont dabei: Kopier keine Best Practice, sondern schau auf deine eigenen Daten und Business-Probleme.

Bewerbungsqualität steigern mit Video und YouTube

Die Trendence-Individualstudie für ALDI DX zeigt: Techies wollen Einblicke in ihre Arbeitsaufgaben, und kulturelle Faktoren sind ihnen sehr wichtig. Statische Kampagnenmotive, die sich am Markt alle ähneln, machen beides kaum spürbar. Galka nennt zwei Zahlen aus Studien: 75% der TA-Manager sehen durch Video-Testimonials eine höhere Bewerbungsqualität, und mit konsequentem Video-Content sollen bis zu 34% höhere Conversion Rates zwischen Bewerbung und Einstellung möglich sein.

Im neuen Ökosystem, das zum Vortrag kurz vor dem Start stand, wird YouTube zur Community-Plattform. Bezahlte Anzeigen laufen über zwei Routen: In Nischen wie Stack Overflow, Get in IT oder Heise geht es direkt zur Karriereseite. Breite Kanäle wie Meta oder Google lenken erst auf YouTube, wo Kandidaten sich ein, zwei Videos ansehen und klären, ob sie passen. Das kostet Messbarkeit und Kontrolle, ist aber gewollt.

Mit passenden Kennzahlen will das Team den Funnel von hinten rechnen. Im fiktiven Beispiel brauchen 100 Einstellungen bei 3,3% Conversion Rate 3333 Bewerbungen. Wer weiß, welche Route besser performt, plant sein Mediabudget gezielter.

Livestreams in der Stellenanzeige: Fachgespräch vor der Bewerbung

Trendence-Daten aus 2023 zeigten: 71% der IT Professionals wollten vor einer Bewerbung mit Recruiting oder Hiring Manager sprechen, 15,7% sogar mit jemandem aus dem Fachbereich. ALDI DX hat deshalb YouTube-Livestreams direkt in die passenden Stellenanzeigen eingebunden, mit Livechat für Fragen. Vor der Kamera saßen keine Recruiter, sondern Leute aus der Praxis, etwa Developer in den Developer-Anzeigen.

Die Streams liefen zu festen Terminen. Ein Countdown neben der Anzeige, ein Reddit AMA und Formate auf Twitch machten sie bekannt. Ergebnis: 400 beantwortete Fachfragen in 15 Livestreams und mindestens fünf Einstellungen. Galka sieht das Format aber vor allem als Employer Branding, das Aufgaben und Kultur greifbar macht. Die Reihe läuft inzwischen in der dritten Saison.

Perfekt unperfekt: eine Kampagne mit Blindtext für agile Profis

Ende 2023 beschloss die Geschäftsführung, die ganze IT agil aufzustellen, damals mit 4000 Menschen. Gesucht wurden schnell viele agile Experten, vor allem Scrum Master, laut Trendence Recruiting Compass mit einem Complexity Score von 9 von 10. Dazu kam: Die Transformation stand noch am Anfang, eine heile agile Welt ließ sich nicht versprechen.

Die Lösung kam aus dem agilen Manifest. Die Kampagne startete als Minimum Viable Product: erst Motive mit Lorem-Ipsum-Blindtext, dann Arbeitstitel als Headlines, erst in Phase drei das fertige Motiv, zeitversetzt über Retargeting ausgespielt. Von der Idee bis zum ersten Werbemittel vergingen 27 Tage. In 3 Monaten kamen 1580 Bewerbungen, 54 Angebote und 45 Einstellungen. Manche hielten die Motive für einen Fehler, doch die Zielgruppe verstand die Botschaft und erklärte sie in den Kommentaren anderen.

So steigerst du die Bewerbungsqualität im eigenen Funnel

Alle drei Cases folgen derselben Idee: Kandidaten sollen früh prüfen können, ob Marke, Aufgaben und Kultur zu ihnen passen. Fang mit deinen Daten an. Wie viele Bewerbungen bekommst du, wie viele davon sind wirklich passend? Und wo in deinem Funnel passt ein Abgleich hin: ein Video, ein Gespräch mit Fachleuten oder eine Kampagne, die nur deine Zielgruppe versteht?