Das nimmst du mit
- Mach deine Karriereseite zur Quelle für KI-Assistenten: Im Mistral-Beispiel war die Karriereseite von Spotify die wichtigste Quelle. ▶ 7:37
- Erzähl eigene Narrative für jede Zielgruppe, so wie Spotify neben der allgemeinen eine eigene Karriereseite für Engineers betreibt. ▶ 8:03
- Prüf deine KI-Sichtbarkeit an fünf Kennzahlen: Presence, Prominence, Sentiment, Source Quality und Linking. ▶ 11:15
- Kommunizier deine DEI-Arbeit auf allen Kanälen, nicht nur auf der Karriereseite. Wer viel tut und es niemandem sagt, bekommt keine Bewerbungen. ▶ 17:37
- Lass Menschen entscheiden: Recruiting-KI mit Profiling gilt laut AI Act als Hochrisiko, die KI darf nicht allein entscheiden. ▶ 25:30
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Kostenlos beitretenKI-Kandidaten sind schneller als Arbeitgeber
Torgil Lenning von Potentialpark nimmt die Perspektive der Kandidatinnen und Kandidaten ein. Sie nutzen neue Technologie schon immer schneller als Arbeitgeber. Früher konnte man darüber streiten, ob Bewerbende all die Informationen auf Karriereseiten wirklich lesen. Die Debatte ist vorbei: Jede Kandidatin und jeder Kandidat hat heute einen kleinen Freund, der viel Text liest und zusammenfasst.
Potentialpark beobachtet 16 KI-Tools, die Jobsuchende stark nutzen. Arbeitgeber setzen meist auf Copilot und ChatGPT, Jobsuchende auch auf Perplexity, Siri oder Mistral. Lenning zeigt ein Beispiel: Wer Mistral nach Backend-Developer-Jobs bei einer coolen Firma in Stockholm fragt, bekommt nach 12 Sekunden eine Shortlist. Wer als Arbeitgeber dort nicht auftaucht, hat ein Problem. Lennings These: Die klassische Suche stirbt, KI-generierte Antworten übernehmen.
Employer Branding und KI-Suche: Die Karriereseite ist die Quelle
Entscheidend sind die Quellen. Im Beispiel greift Mistral vor allem auf die Karriereseite von Spotify zurück. Spotify betreibt zwei Karriereseiten, eine allgemeine und eine eigene für Engineers. Lennings Rat: Entwickle Narrative für deine verschiedenen Zielgruppen und bring sie nach draußen. Auch ein chinesisches KI-Modell, das jeden Rechercheschritt offenlegt, landet bei der Spotify-Karriereseite sowie bei Glassdoor und Indeed.
David Prinz stellt dazu das Potentialpark-Produkt PIPE vor. Es misst, wie KI-Assistenten eine Arbeitgebermarke bei realen Suchanfragen darstellen, anhand von fünf Kennzahlen. Presence: Taucht ihr überhaupt auf? Prominence: An welcher Stelle und wie ausführlich? Sentiment: Ist der Ton positiv, neutral oder kritisch? Source Quality: Stammen die Infos aus vertrauenswürdigen Quellen wie eurer Karriereseite? Linking: Wohin wird verlinkt? In einem anonymisierten Beispiel war das Sentiment überwiegend positiv, der Call to Action beim Linking aber schwach.
In der Fragerunde ergänzt das Team: ChatGPT nutzt die Bing-Suche, Gemini steckt in der Google-Suche. SEO bleibt also die Basis, für beide Welten. Die Antworten fallen je nach Person unterschiedlich aus, die genutzten Quellen blieben in den Tests aber gleich.
„Und ganz wichtig, der Mensch hat das letzte Wort. Das heißt, die AI darf nicht entscheiden. Es muss von einem Menschen abgesegnet sein.“
Was Bewerbende von Arbeitgebern erwarten
Verena Pichler zeigt Trenddaten aus der Potentialpark-Befragung. Diversity, Equity und Inclusion sind Kandidatinnen und Kandidaten sehr wichtig. Entscheidend ist aber die Kommunikation: Wer viel tut und niemand weiß davon, bekommt keine Bewerbungen. Trag das Thema deshalb auf alle Kanäle, nicht nur auf die Karriereseite.
Bei den Dealbreakern ähneln sich die Daten global und in Deutschland. Global wiegt fehlende Umweltverantwortung schwerer. In Deutschland ist am wichtigsten, dass sich Mitarbeitende wertgeschätzt und belohnt fühlen, nicht unbedingt mit Geld. Bei DEI wollen Bewerbende vor allem lernen und sich weiterbilden. Biete Kurse an und sag es laut. Und zeig auf Social Media authentische Kultur: ehrlich statt perfekt, ohne perfekte Models.
AI Act: Was HR bei Recruiting-KI beachten muss
Andreas Hansen ordnet den rechtlichen Rahmen ein. Europäische Kandidatinnen und Kandidaten sehen den KI-Einsatz von Arbeitgebern skeptischer als die in den USA. Weltweit einig sind sich alle: Arbeitgeber sollen offen kommunizieren, ob sie KI nutzen. Die Gesetzgebung passt also zum Meinungsbild.
Der AI Act unterscheidet Provider, die Systeme entwickeln, und Deployer, die sie einführen. Mit Inhouse-Lösungen hast du beide Rollen. Falscher KI-Einsatz kann rechtliche Auseinandersetzungen auslösen und deinem Ruf schaden: Talente meiden dich, laufende Bewerbungen werden zurückgezogen. Wo Bewerbende profiliert werden, gilt hohes Risiko, das betrifft die meisten ATS.
Für Hochrisiko-KI brauchen Provider und Deployer ein Risikomanagement. Die DSGVO gilt weiter, dazu kommen Transparenz, Logdaten und klare Verantwortung. Und der Mensch hat das letzte Wort. Laut Hansen greifen die Hochrisiko-Regeln ab August des Folgejahres, Anwendungen wie Social Scoring sind schon seit Februar verboten.
Dein erster Schritt
Stell ChatGPT, Perplexity oder Mistral selbst die Fragen, die deine Zielgruppe stellen würde, und schau dir die Quellen an. Prüf, ob deine Karriereseite dort auftaucht und ob sie für jede Zielgruppe eine eigene Geschichte erzählt. Und mach eine Bestandsaufnahme deiner Recruiting-Tools mit KI, bevor die Hochrisiko-Regeln greifen.
Häufige Fragen
Wie wird mein Unternehmen in ChatGPT als Arbeitgeber gefunden?
Laut Potentialpark ist die Karriereseite eine zentrale Quelle für KI-Assistenten. Klassisches SEO hilft weiter, für ChatGPT mit Blick auf Bing, für Gemini mit Blick auf Google.
Ist KI im Recruiting nach dem AI Act erlaubt?
Ja, aber Systeme, die Bewerbende profilieren, gelten als Hochrisiko. Du brauchst Risikomanagement, Transparenz und Logdaten, und ein Mensch muss am Ende entscheiden.
Speaker:innen
Torgil Lenning
PotentialPark
David Prinz
Potentialpark
Verena Pichler
Potentialpark
