KI im Recruiting: Was Mensch, HR Tech und KI heute gemeinsam schaffen

Recruiting unter Druck: Warum es ein Dreamteam braucht

Fernandez-Mühl und Teetz bringen zusammen 45 Jahre Berufserfahrung im HR-Umfeld mit. Fernandez-Mühl beschreibt die Lage nüchtern: Fachkräftemangel, weil viele Menschen älter werden und wenige junge nachkommen, ein Land, das Zertifikate liebt, und eine Wirtschaft, die kaum wächst. Es gibt aber auch Lichtblicke. 2024 kommt auf eine ausgeschriebene Developer-Stelle auch mal eine Bewerbung.

Nicht alles, wo Technik drinsteckt, ist KI. Deshalb trennt das Gespräch sauber: erst Mensch und HR Tech, dann KI.

HR Tech ohne KI: Absagen, Einladungen und Gremien digitalisieren

Teetz zeigt, was schon ohne KI geht. Wer Anforderungen vorne sauber definiert, filtert mit einfachen Entscheidungsbäumen passende Kandidat:innen heraus. Absagen dürfen nicht vollautomatisch rausgehen, ein Mensch bestätigt. Danach verschickt das System die Absage automatisch, ohne individuelles Schreiben und ohne Formulare. Beim Einladungsmanagement legst du Interviewtermine schon mit der Ausschreibung fest. Dann hat eine passende Person eine Viertelstunde nach der Bewerbung die Einladung zum Videointerview.

Recruiting ist Teamsport, mit Hiring Managern, die selten Zeit haben, und mit Gremien. Statt Excel-Listen und Word-Dokumenten geben Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung, Personalrat oder Gleichstellungsbeauftragte im Browser per Klick frei. Fristen von sieben oder zehn Tagen bleiben bestehen. Ein ausgedrucktes Dokument einfach per E-Mail zu verschicken, ist laut Teetz noch keine Digitalisierung.

KI im Recruiting: Stellenanzeigen sind der erste Anwendungsfall

Texte für Stellenanzeigen sind der erste KI-Anwendungsfall, der sich im Recruiting durchgesetzt hat. Manche nutzen ChatGPT noch auf Privatrechnern, weil die Corporate Policy es nicht erlaubt, doch immer mehr Unternehmen haben eine Firmenlizenz. Bei milch & zucker steckt die Funktion im System: Aufzählung oder Fließtext, Du oder Sie und die Tonalität sind in den Prompts hinterlegt. Per Knopfdruck schreibt das System die Anzeige aus den strukturierten Daten der Vakanz.

Drüberlesen bleibt Pflicht, denn bei exotischen Jobs kann die KI fantasieren. Bei bekannten Jobs entsteht inzwischen ein sehr guter Text. Der Vorteil gegenüber ChatGPT: Standards für inklusive und gendergerechte Sprache lassen sich fest mitgeben. So bleibt die Tonalität gleich, egal wer die Anzeige anlegt. Auch harte Anforderungen lassen sich abschwächen, damit sich Menschen bewerben, die sich eher unterschätzen, obwohl sie gut qualifiziert sind.

Matching, Skills und der EU AI Act

Bewerbende nutzen ebenfalls KI und lassen sich den passenden Lebenslauf zur Anzeige schreiben. Teetz rät deshalb, Skills möglichst früh im Prozess zu verifizieren, etwa über ein Assessment. Erst nach sechs Monaten festzustellen, dass jemand etwas nicht kann, ist die teuerste Variante.

Beim Matching ist Vorsicht gefragt. Eine KI kann Lebenslauf und Stellenanzeige inzwischen recht gut abgleichen und scoren. Dann beeinflusst sie aber die Auswahl. Solange es keine Zertifizierung nach EU AI Act und keine Gerichtsurteile gibt, rät milch & zucker davon ab. Ist ein System zertifiziert, bringt es Tempo: Zusammen mit dem Einladungsmanagement landen Kandidat:innen innerhalb von zehn Minuten im Bewerbungsgespräch. Schon heute möglich ist, dass Kandidat:innen den eigenen Lebenslauf hochladen und passende Jobs vorgeschlagen bekommen. Auch das sehen aber nicht alle Betriebsräte gleich.

Was beim Menschen bleibt

In vielen administrativen Bereichen wird KI Arbeit ersetzen, sagt Teetz. Denkbar ist ein Agent, dem der Fachbereich sagt, wen er sucht. Der Agent schreibt die Anzeige, wählt die Kanäle, veröffentlicht und meldet die erste Bewerbung. Erste Prototypen gibt es. Bei der Auswahl dauert das noch lange, auch wegen gesetzlicher Regeln. Und weil ein paar Millionen Boomer in Rente gehen, braucht es mehr Produktivität und Automatisierung.

In der Fläche steht KI in den meisten Unternehmen noch am Anfang, große sind langsamer als kleinere. Die Entscheidung über Menschen und darüber, wo KI eingesetzt wird, bleibt laut Fernandez-Mühl beim Menschen. Den Cultural Fit auf Unternehmensebene kann man laut Teetz digital abfragen, ob jemand ins Team passt, bleibt eine menschliche Entscheidung. Fernandez-Mühls Fazit: Nicht die KI nimmt dir den Job, sondern ein Mensch, der weiß, wie man KI nutzt.